Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)

De kennis van een vertrekkende medewerker wilt u niet verliezen

Organisaties met veel personeelsverloop verliezen telkens weer het netwerk en de kennis van de vertrekkende medewerker. Dit verlies kan zeer kwalijke gevolgen hebben voor organisaties in een kenniseconomie. In de praktijk blijkt het borgen van de kennis en het netwerk niet eenvoudig te zijn. Lees hieronder waarom organisaties daar oplossingen voor moeten gaan vinden en waarom het borgen van kennis niet eenvoudig is. 

Waarom is kennis belangrijk?

Nederland en België zijn landen waar kennis centraal staat. Dat maakt dat wij in een kenniseconomie leven. Wanneer iemand besluit de organisatie te verlaten, dan betekent dat de organisatie, behalve de vaardigheden en competenties, ook het netwerk en de kennis van de vertrekkende persoon verliest. Deze kennis kan cruciaal zijn voor het voortbestaan van een organisatie. Het verlies hiervan kan dus kwalijke gevolgen voor de concurrentiepositie van organisaties, regio’s en zelfs landen. Dit laatste gaat zeker op wanneer kenniswerkers hun heil in andere landen gaan opzoeken en gebruiken.

Waarom is het netwerk belangrijk?

Net zoals kennis is het verlies van het netwerk ook belangrijk. Een kenniseconomie ontstaat dankzij samenwerkende organisaties elk met hun eigen expertise (en dus ook kennis). Het samenwerken gebeurt vaak na aanleiding van meerdere persoonlijke ontmoetingen tussen individuen. Wanneer één van de individuen besluit om de organisatie te verlaten, dan kan dat de professionele samenwerkingsrelatie onder druk zetten. Dit laatste gaat vaak op in kleinere organisaties waarbij één persoon volledig verantwoordelijk is voor een bepaalde klant en/of proces.

‘De kennis en het netwerk mag niet naar de concurrentie’

Organisaties doen reeds veel moeite om te voorkomen dat de concurrentie de kennis en het netwerk van de vertrekkende persoon te pakken krijgt. Voorbeeld hiervan zijn de strikte concurrentieclausules die worden opgesteld en ondertekend bij de indiensttreding. Maar zou het niet beter zijn dat deze organisaties de focus leggen op het borgen van kennis en het netwerk van de medewerker?

De kennis en het netwerk moeten worden geborgd

Het komt er dus op neer dat organisaties het verlies van kennis en het netwerk van medewerkers moet kunnen borgen bij een vertrek. Dit geldt voor alle organisaties maar zeker voor diegene die actief zijn in een kenniseconomie. Anders zou het weleens een faillissement kunnen betekenen.

De moeilijkheid bij het borgen

In de praktijk komt het maar weinig voor dat het concurrentiebeding echt wordt gelicht. Dit komt door dezelfde moeilijkheid als bij het borgen van kennis en het netwerk. Dat dit dus niet eenvoudig is heeft alles te maken met het perspectief waarmee u kijkt. Kijkt u op zakelijke manier naar de begrippen kennis en netwerk of ziet u deze begrippen als een persoonlijke aangelegenheid?

Is de kennis en het netwerk een privéaangelegenheid?

Het netwerk, alsook de kennis, van een medewerker kan vanuit twee perspectieven worden bekeken. Het eerste perspectief stelt dat het netwerk een privéaangelegenheid is. De contactgegevens de mensen die de vertrekkende medewerkers heeft leren kennen zijn dus privé. Het tweede perspectief ziet dit heel anders en stelt dat het netwerk aan de organisatie toebehoort. In die zin dat de contacten die zijn opgedaan tijdens de werkuren van de organisatie zijn. Voor beide perspectieven is iets te zeggen en helaas komt het maar al te vaak voor dat de rechter beslist met welk perspectief er wordt gekeken.

Wat moeten organisaties doen?

Organisaties die het menselijke kapitaal als hoogste goed binnen een organisatie beschouwen hebben uiteraard al het mogelijke gedaan om de medewerker te behouden. In de praktijk, en dus realiteit, blijkt dat niet altijd mogelijk. In dat geval doen organisaties er goed aan om, in eerste instantie, de vertrekreden te achterhalen via een exitvragenlijst. Zo kan de organisatie nadien beslissen of zij iets met de uitkomsten wil doen. Daarnaast moeten deze organisaties kijken op welke manier zij het verlies van het netwerk en de kennis van de vertrekkende medewerker kunnen opvangen. Hoe zij dat kunnen doen leest u in de volgende blog binnen 14 dagen.

Hoe gaat uw organisatie om met de begrippen kennis en netwerk? Ziet uw organisatie dat als een zakelijke aangelegenheid of juist privé? Hoe kan uw organisatie de lijn trekken? Laat uw mening en praktijkvoorbeelden na in de comments!  Deze worden dan mee opgenomen in de best practices voor de volgende blog!

5 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] hoog verlooppercentage is immers nooit wenselijk gezien de hoge kosten verbonden aan verloop, de kennis van een vertrekkende medewerker dat wordt meegenomen naar de nieuwe werkgever alsook het sociale kapitaal. Organisaties doen […]

  2. […] de vorige blog heeft u gelezen waarom u de kennis en het netwerk van een vertrekkende medewerker niet wilt verliezen. Daar kwam ook aan bod dat het borgen van kennis, maar vooral het behouden van iemands netwerk, […]

  3. […] De kennis van een vertrekkende medewerker wilt u niet verliezen? […]

  4. […] hoog verlooppercentage is immers nooit wenselijk gezien de hoge kosten verbonden aan verloop, de kennis van een vertrekkende medewerker dat wordt meegenomen naar de nieuwe werkgever alsook het sociale kapitaal. Organisaties doen daarom […]

  5. […] de vorige blog heeft u gelezen waarom u de kennis en het netwerk van een vertrekkende medewerker niet wilt verliezen. Daar kwam ook aan bod dat het borgen van kennis, maar vooral het behouden van iemands netwerk, […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *