Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Zes vormen van Talent Analytics

Of het nu groei bewerkstelligen of  talentmanagement is: elke week ligt de focus van een CEO ergens anders op en wordt het een topprioriteit genoemd. Vandaag las ik echter een artikel dat indirect dieper ingaat op het analyseren, het berekenen van de ROI en het modelleren van verloop. Oftewel retentiemanagement wat op elke CEO zijn/haar agenda zou moeten staan!

De auteur schrijft dat er zes analyse vormen zijn om werknemers te managen (van een erg eenvoudige tot de meest gesofisticeerde) maar ik denk dat ze allemaal op elkaar voortbouwen. Ik bezie de komende stappen als een chronologisch proces die organisaties moeten volgen om de werknemers te binden en boeien.

1. HR-feiten

Dit zijn sleutelindicatoren voor de gezondheid van de organisatie.

De feiten zijn daar, maar geven vaak een onvolledig beeld of het beeld is te makkelijk te manipuleren doordat bepaalde informatie wordt achtergehouden om welke reden dan ook.

2. Analytische HR

Dit segmenteert HR-data om inzicht te krijgen in specifieke afdelingen, kritische functies of personen.Hiervoor integreert men gegevens over individuele prestaties – bijvoorbeeld persoonlijke resultaten in sleuteldomeinen – met metingen van HR-processen – zoals kost en tijd – en resultaatsmetingen – zoals Engagement en retentie.

Ik had dit niet beter kunnen verwoorden.

3. Analyse van HR-investeringen

Als een organisatie gaat analyseren wat zij investeren begint het eigenlijk me het berekenen van de ROI en kan het tegelijkertijd uitmaken welke acties de grootste impact hebben op businessresultaten. In één van mijn volgende blogs kom ik nog zeker terug op dit principe.

4. Voorspellingen over personeel

Als een organisatie meet dan weet het ook. En als een organisatie weet dan kan het voorspellingen maken ten aanzien van verloop, successieplanning en opportuniteiten voor de business om potentiële tekorten of overschotten te identificeren nog voor die naar boven komen.

Voorspellingen houden ook rekening met promoties, interne transfers en het algemene aanbod op de arbeidsmarkt.

5. Het talentwaardemodel

Dit model richt zich op vragen als “Waarom besluiten werknemers bij ons te blijven werken, of net niet?”

Als een organisatie weet wat er leeft onder de meest talentvolle werknemers dan kan men acties bedenken die hun langer zullen binden aan de organisatie. Dit is noodzakelijk en inmiddels weten jullie wel waarom.

6. De talent supply chain

(workforce planning, scenario modeling) helpt bedrijven in real time beslissingen te nemen over vragen naar talent: om werkroosters te optimaliseren, de nodige call center agents in te zetten, enzovoort. Dit is de meest complexe vorm van talentanalyse vanwege de omvang en precisie van de benodigde data.

Dit methode is voor mij nog nieuw. Zijn er mensen die hier mee hebben gewerkt? Die mij extra uitleg kunnen geven?

De oorspronkelijke auteur van deze blog Luk Smeyers van de blog Inostix blogt wel vaker over interessante HR Metrics. Deze keer kwam mijn inspiratie echter van het artikel zes vormen van Talent Analytics op P&O Actueel. Weliswaar wel van de hand van Luk.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.