Categorie Trends (retentie-management.com)
Wordt jij miljonair met jouw talent?

Talent blijft iets ongrijpbaars, iets subjectiefs en bovenal individueel. Het hebben van een talent heeft iets magisch. Iets magistraals. Het niet hebben van talent heeft iets tragisch. Iets triest. Natuurlijk heeft iedereen wel minstens één talent, maar de vraag blijft dan wat dat talent is. Weet jij wat jouw talenten zijn?

In het kader van retentiemanagement spelen talenten een grote rol. De meest talentvolle willen organisaties namelijk behouden en de minst talentvolle, tja, die hebben het talent om ergens anders talentvol te moeten zijn. Een organisatie doet er dan ook alles aan om de talentvolle werknemer aan zich te binden door hun te boeien.

is jouw talent miljoenen waard?

Als jij enerzijds weet wat jouw meest cruciale talenten zijn en anderzijds ervoor kan zorgen dat elke organisatie gebruik wil maken van deze talenten, dan zou je in theorie wel eens miljonair kunnen worden. Maar als het aan William Taylor ligt worden deze belachelijke transfers van werknemers tussen organisaties stopgezet. Taylor vindt dat er veel te veel geld wordt betaald om het supertalent naar een organisatie te laten gaan.

2 redenen om talent in de ijskast te zetten

Taylor beargumenteert zijn credo “supertalent is al dat vele geld niet waard” door te zeggen dat organisaties die wel participeren aan zulke transfers een verkeerde politiek voeren. En daar valt wat voor te zeggen vind ik zelf. Ik heb nog al eens eerder geschreven over de combinatie van retentie- en talentmanagement. Toen opperde ik dat organisaties ongeacht de economische situatie zelf het initiatief moeten tonen om aan retentiemanagement te doen ook al is het onmogelijk om talent te binden. En hierboven staat een tweede argument om het begrip talent in de ijskast te zetten.

kopen van talent is geen oplossing. Kijk maar naar het voetbal!

Maar Taylor is nog niet uitgeraasd en gaat verder:

“Men is bereid om miljoenen dollars te investeren om een kleine groep van supersterren samen te kunnen brengen, in plaats van voor veel minder geld een evenwichtig team te vormen dat misschien niet uitblinkt in individueel toptalent, maar wel bereid is om collectief een uitstekend functionerend te vormen.”

Het lijkt wel voetbal. Real Madrid stond er om bekend om een heel elftal van individueel zeer goede voetballers bij elkaar te kopen. “El Galacticos” noemden zij zichzelf. Tegenwoordig bestaan er allerlei Russische oliesjeiken die kleine voetbalclubs willen omkopen tot grote voetbalclubs, maar net als binnen een voetbalclub werkt dit niet (altijd) in een organisatie.

liever geen Christiano Ronaldo in mijn organisatie

Taylor zegt het prestatieniveau van het individu vooral wordt bepaald door de omkaderende organisatie en hierbij verwijst hij naar een onderzoek:

“dat uitwees dat de prestaties van gereputeerde beurshandelaars op Wall Street gevoelig afnamen nadat ze van arbeidsplaats waren veranderd, terwijl hun vaardigheden zich in de nieuwe omgeving met het optimale bedrijfsklimaat, omgeven door geschikte collega’s, eigenlijk ten volle hadden moeten renderen.”

Taylor vindt dus dat het tijdperk dat grote persoonlijkheden grootste dingen presteerden voorbij is. Maar blijkbaar kent Taylor Steve Jobs van Apple niet. Je kunt toch niet anders beweren dat Jobs Apple niet groot heeft gemaakt? Niettemin heeft Taylor wel een goed punt.

is jouw organisatie het Barcelona van deze tijd?

Naar organisaties toe betekent dit dat zij beter het geld investeren in het aanwezige talent en zich niet blindstaren op een prachtige solo actie van een concurrentiële werknemer. Zorg dat je het teamcollectief op rails hebt staan net zoals Barcelona, waar iedereen voor elkaar wil werken, dan volgen de resultaten vanzelf. Want hoe ver moet een organisatie gaan om een talentvolle werknemer aan te trekken? En andersom geldt net hetzelfde. Hoe ver moet een organisatie gaan om een talentvolle werknemer te behouden? Ik weet dat Google ver gaat voor jouw talent dus misschien word je toch nog miljonair!

 

(ik heb mijn inspiratie hier gehaald)

 

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Zelf denk ik dat evaluatiegesprekken, workshops, opleidingen en trainingen wel degelijk helpen om achter de talenten van het personeel te komen. Maar zowel organisaties als het personeel moeten duidelijk weten welke richting zij willen opgaan. Als blijkt dat deze niet op één lijn liggen, dan moeten daar ook conclusies uit worden getrokken. Daarnaast moet het personeel ook zelf weten wat hun eigen talenten zijn. Hoe kan een organisatie deze anders optimaal inzetten? Of anders gezegd: als een werkgever jouw talenten niet erkent, dan zul je er nooit miljonair mee worden. […]

  2. […] een onderscheidende factor zijn, maar hier zijn voorwaarden aan verbonden. Een organisatie eerst weten wat het talent is voordat zij het optimaal kunnen inzetten. Enkel wanneer een organisatie daar een antwoord op heeft […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.