Categorie Trends (retentie-management.com)

Wie heeft de oplossing voor ambtenaren?

Een kwart van de ambtenaren wil van werk veranderen. Dit is een pakkende titel en baart me zorgen. Het zou wel eens een heel groot probleem kunnen worden. Ik leg je uit waarom.

Ambtenaren ontbreekt het aan betrokkenheid

Een kwart van de ambtenaren zou van werk willen veranderen. Het eerste wat ik dacht was: dit is fantastisch nieuws. Ik heb al snel de indruk van veel ambtenaren hun functie tegen hun zin uitvoeren. De gedrevenheid, passie en de betrokkenheid ontbreken soms. Dit leidt tot het algemene beeld dat ik – en jij misschien ook – heb van ambtenaren. Dat is ook een reden waarom er zoveel parodieën worden gemaakt.

Ambtenaren zijn loyaal

Wat we ambtenaren niet kwalijk kunnen nemen is dat ze niet loyaal zouden zijn. Ook al wil een kwart van de ambtenaren van werk veranderen; ze willen dit wel binnen de publieke sector.

“Een op de vier medewerkers bij de overheid wil een andere baan. Maar dat moet dan wel een baan in de publieke sector zijn: amper een op de 100 ambtenaren zoekt expliciet een nieuwe betrekking buiten de overheid.”

Deze vorm van loyaliteit ligt misschien niet bij de ambtenaren zelf, maar wel bij de overheid. Hiermee bedoel ik dat veel ambtenaren een vaste positie hebben en niet ontslagen kunnen worden. Hierdoor kennen zij werkzekerheid en dat is gezien de huidige tijd geen ongepaste luxe. Tegelijkertijd is werkzekerheid niet de beste motivator.

Minder vacatures voor ambtenaren

Een kwart van de ambtenaren wil dus van werkgever veranderen, maar zij willen wel binnen dezelfde sector blijven. Dit is – los van de werkzekerheid – logisch. Mensen die van werk willen veranderen en in de privésector werken veranderen ook niet noodzakelijk van sector. Het nadeel is alleen dat er veel minder vacatures binnen de overheid zijn.

Jobrotatie als oplossing?

Dit gezegd zijnde hebben veel ambtenaren een probleem. Zij moeten op hun honger blijven zitten. Tenzij de overheidsinstanties welwillend staan ten opzichten van alternatieven. Ik denk hierbij aan jobrotatie of meer projectmatig werken zoals het stilaan de privésector overwint. Zo kunnen ambtenaren proeven van andere functies en testen of het iets voor hun is. Dit zou een WIN-WIN situatie kunnen betekenen.

Wat met de instroom, doorstroom en uitstroom?

Het biedt alleen geen oplossing voor de nieuwe (noodzakelijke) instroom en de doorstroom van medewerkers. Dit is het gevolg van:

“De (vrijwillige) uitstroom is enerzijds flink afgenomen doordat we met zijn allen langer moeten doorwerken. Tegelijkertijd is door de bezuinigingen de formatieve ruimte aanzienlijk kleiner geworden.”

Koppel dit gegeven aan de amper vrijwillige uitstroom van ambtenaren en je zit met een rotsvast personeelsbestand opgescheept. Opgescheept klinkt negatief en dat is in zekere zin ook zo bedoeld. Je hebt mensen die hun functie niet graag doen met alle gevolgen van dien. Deze mensen willen de sector niet verlaten en binnen de sector hebben zij geen alternatieven. Het resultaat is dat iedereen meer gefrustreerd raakt.

Wie een oplossing heeft mag het zeggen? Want het lijkt mij een relevante en actuele discussie dat mettertijd een echt probleem gaat zijn.

3 antwoorden
  1. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    Ik ga er van uit dat dit cijfer geldt voor Belgie?
    Diverse onderzoeken in Nederland laten zien dat 70% van de werkende beroepsbevolking, een kleine 6 miljoen mensen, niet tevreden is met de functie en dat de helft daarvan, 35% dus, actief zoekt naar een andere baan.
    Dan valt het nog wel mee met de ambtenaren toch?
    Jobrotation is een van die jaren ’80 instrumenten die wel leuk lijken, maar het niet zijn. Het is dan ook niet de oplossing.
    Dé oplossing is eigenlijk heel simpel, stop met de P&O instrumenten en rituelen uit de jaren ’80 en start met personeelmanagement dat past bij de mens van deze tijd.
    Stop met het aanpassen van mensen aan beroepen en functies, start met het aanpassen van takenpakketten aan mensen. Breng de competenties van medewerkers in kaart, onderzoek wat mensen willen en kunnen en pas het takenpakket daar op aan. Monitor de ontwikkeling van mensen en blijf bezig met het aanbieden van nieuwe uitdagingen.
    Is dat eenvoudig? Natuurlijk niet, want P&O is verslaafd aan al die antieke rituelen en is de discipline die een grote weerstand tegen verandering heeft.
    Het is een traject dat vraagt om een visionair op het gebied van personeelmanagement en een doorlooptijd van ongeveer 2 jaar. Organisaties die dit traject in gaan zullen overigens de enigen zijn die de war for talent en de komende employment crisis zullen overleven. Dat geldt voor zowel de publieke als de private sector.

    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Je hebt gelijk Ad: het zal niet eenvoudig zijn. Eens te meer omdat, in dit geval, de ambtenaren hier vaak niet open voor staan. Voeg daar de starheid van veel HR professionals aan toe en alles blijft status quo. Om nog te antwoorden op je vraag: het betreft hier Nederlandse cijfers.

      • Ad de Beer
        Ad de Beer zegt:

        Lodi
        Ik heb voor enkele gemeentes mogen werken en de ambtenaren staan echt wel open voor verandering. Ze vragen er zelfs om.
        De starheid van personeelszaken zie ik overal, zowel publiek als privaat en dat is de grootste belemmering voor verandering. Vasthouden aan antieke rituelen en hypes achterna rennen, meer gebeurt er niet.
        Wat de cijfers betreft, 25% valt wel mee, de zorg zit rond de 40%, recruitment rond de 60% en dan heb ik het dus over mensen die actief zoeken naar een andere baan, dat wil zeggen tenminste een keer per maand reageren op een vacature.
        Ik vergelijk het wel eens met rokers, ze weten dat het ongezond, zelfs dodelijk kan zijn en gaan dan druk in de weer met andere dingen zodat ze er niet aan hoeven denken. Dat vluchtgedrag zie ik vaak in organisaties.

Reacties zijn gesloten.