Categorie Trends (retentie-management.com)
What It Takes to Be a Great Employer

In een geweldig artikel, van Tony Schwartz voor Harvard Business Review, las ik What It Takes to Be a Great Employer. Tony heeft onderzoek gedaan, en meerdere onderzoeken vergelijken, en wat bleek:

we’ve come to believe the holy grail is the degree to which employers actively invest in meeting the multidimensional needs of their employees. Above all else, that’s what frees, fuels and inspires people to bring the best of themselves to work every day.

Het komt er dus op neer om te voldoen aan een aantal (basis)behoeften. Ik dacht meteen aan Abraham Maslow.

1. geld. Betaal de werknemers een loon waarmee de werknemer zichzelf (en familie) kan voorzien in zijn basisbehoeften. Een hoger loon wil echter niet zeggen dat de kans op een voortijdig vertrek wordt uitgesloten. Er zal ook aan de ander behoeften moeten worden voldaan. Dit bleek ook uit mijn literatuurstudie. Geld is een belangrijke factor, maar is zelden de reden om van organisatie te veranderen.

2. emotioneel goed voelen. Uit het artikel blijkt namelijk dat 40% van de ondervraagde werknemers vind, dat de manager hier in te kort schiet. De manager geeft geen voldoening, feedback of erkenning en dat terwijl hij/zij hier de productiviteit en loyauteit van de werknemer rechtstreeks kan beïnvloeden. De manager speelt hier dus een grote rol. Lees ook: kwart werknemers stapt op uit onvrede met baas.

3. zelfontwikkeling. Wij hebben allemaal de drang om onszelf te ontwikkelen. Een organisatie moet dus voldoende leermogelijkheden, carrièreontwikkelingen en/of loopbaanmogelijkheden aanbieden. Dit betekent ook dat de werknemer meer eigen initiatief moet kunnen tonen. Met de opkomst van Het Nieuwe Werken, staat de flexibilisering van arbeidsvoorwaarden sowieso onder druk. Het Nieuwe werken vergt een ander gedrag. Dat werknemers een volledige empowerment krijgen of dat er alleen nog maar resultaatgerichte organisaties zijn, is dus slechts een kwestie van tijd.

4. betekenis geven. Als aan alle bovenstaande (basis)behoeften is voldaan, dan willen werknemers speciaal zijn en een betekenis geven aan hun werk. Zij willen “lead by example” zijn.

Tony Schwartz sluit het artikel af met volgende woorden:

Mark these words: The companies that make a paradigm shift from seeking to get more out of their people, to investing instead in meeting their core needs, will build huge competitive advantage in the demanding years ahead.

Deze woorden lijken verdacht veel waarom ik pleit voor retentiemanagement. De Beste Werkgevers zijn namelijk die werkgevers die geld en tijd investeren in hun personeel en dit zal nodig zijn met de arbeidsmarkt die meer en meer aan het verkleinen is.

2 antwoorden
  1. Lodi Planting
    Lodi Planting zegt:

    Hi Luc,

    Dank je wel voor je inhoudelijke comment en succeswensen. Ik heb jouw artikel schuin doorgelezen en zag Daniel Pink en Herzberg voorbij komen. Over Daniel zijn boek/filmpje heb ik ook al geschreven op dit blog. Herzberg is natuurlijk ook een bekende in de motivatiewereld meer bepaald of geld een motivator of “satisfier” is.

    Je hebt een punt door te zeggen dat vooruithelpen niet te meten is. De progressie is inderdaad niet te meten, maar het resultaat van die progressie wel. Als de mensen bij je in de organisatie blijven ben je een succesvol werkgever en voor die mensen de beste! Daar draait het mijn inziens in retentiemanagement om. Perceptie…

    Beantwoorden
  2. Luc Galoppin
    Luc Galoppin zegt:

    Hi Lodi,

    Maslow mag dan al wel oud zijn – het model is nog niet ‘out’. Al zal je – eveneens in HBR – vinden dat een goede werkgever er één is die de meest belangrijke motivator mogelijk maakt.

    En dat is gek genoeg … het gevoel om dingen vooruit te helpen. Inderdaad: zo fucking simpel is het.

    Werkgevers die zich hier 200% naar committen – “Hoe kan ik een platform creëren waar mijn medewerkers echt voelen dat hun bijdrage de dingen vooruithelpt?” zijn voor mij de beste werkgevers.

    Spijtig genoeg kan je “de mate waarin je een platform bent voor je medewerkers” niet direct kwantificeren of meten. En dus blijven deze werkgevers meestal illustere onbekenden. Want tja… de employer branding literatuur heeft feiten nodig he.

    Meer bedenkingen en de juiste bronvermelding van die HBR referentie vind je in dit blogje:
    http://www.reply-mc.com/2010/09/06/love-work-part-5-%E2%80%93-what-motivates-us/

    Beste groeten en keep up de great blog!
    Luc

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.