Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Werving en selectie bij retentiemanagement

Er moeten oplossingen worden gevonden op de 7 meest voorkomende redenen van verloop. Dat stelt ook de vierde stap in het vliegwielmodel: ga op zoek naar oplossingen. Het vinden voor oplossingen is enerzijds noodzakelijk om ongewenst vrijwillig personeelsverloop tegen te gaan. Anderzijds om goed werkgeverschap na te streven. Dit laatste kan u doen op basis van een strategisch retentiebeleid. In dit artikel worden er oplossingen gegeven voor: een optimaal werving- en selectieproces.

Wilt u uw strategisch retentiebeleid op het punt stellen? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.

Oplossingen voor retentieproblemen

Het binden van werknemers begint bij de functieomschrijving, het werving-, het selectie- en het socialisatieproces daarom voeg ik deze allemaal samen en verklaart het de titel van de blog.

Recruiting for retention

Organisaties moeten aan “recruiting for retention” doen. Juist omdat er bij het werving- en selectieproces een aantal gevaren om de hoek schuilen (bvb. de functie is niet zoals verwacht of er is sprake van een mismatch tussen persoon en de functie/rol). Het selectieprincipe is in theorie nochtans zeer simpel. Het komt allemaal neer op de afstemming van de juiste persoon (werknemer) in de juiste positie (functie). Toch is er een groot percentage (rond de 80 procent) dat vindt dat zijn sterkten niet dagdagelijks worden gebruikt. Dit betekent dat slechts 20 procent wel erkent hun sterkten dagelijks te gebruiken en daar ligt een zeer grote uitdaging voor de organisatie.

Jim Collins zijn visie

Jim Collins noemt een variant van het standaard selectieprincipe. Hij stelt vast dat (level 5) leiders in good-to-great organisaties, niet uitgaan van een bestaand business model, maar dat zij eerst kijken wie zij aan boort hebben om nadien de koers uit te stippelen. Er wordt dus eerst gekeken naar wie en dan pas naar wat. Van zodra de juiste mensen aan boord zijn wordt er gekeken naar hun competenties om hun dan in de juiste functie te plaatsen (= talentmanagement gebaseerd op competenties). Dit betekent dat de hoogte van het loon hier absoluut los van staat, omdat er wordt gekeken naar talent. Deze manier van denken impliceert dan ook meteen dat wanneer er minder talentvolle mensen in een organisatie zitten de organisatie minder goed zal zijn.

Rekruteren op basis van talenten en interesses

Heel veel organisaties weten dat dit belangrijk is, maar toch wordt dit in vele gevallen niet gedaan. Waarom niet? De grootste reden is dat organisaties vaak een misperceptie hebben over de natuur van de mens (bvb. kennis en kunde is belangrijker dan talent). Mensen hebben een voorliefde voor bepaalde zaken en als die voorliefde niet wordt gehoord, dan zal die persoon daar een alternatieve manier voor vinden om daar wel mee bezig te zijn (bvb. in de vrije tijd). Organisatie moeten zich daarom meer richten op de talenten en interesses van kandidaat werknemers, zodat er een lange termijn relatie wordt opgebouwd. Jef Staes (2009) heeft hier een hele theorie voor organisatie voor ontwikkeld die hij beschrijft in zijn boeken. Dit betekent tegelijkertijd dat een organisatie deze werknemers met hun talenten moet laten blijven werken anders kan dit ernstige gevolgen hebben (bvb. Peter – principle). Als een organisatie niet naar de talenten van hun werknemers gaat luisteren, zou dit kunnen betekenen, dat zij de organisatie verlaten als er opportuniteiten buiten de organisatie liggen.

Consistentie is de sleutel tot succes

Organisatie moeten volgens Branham (2005) een bewust en consistent beleid voeren als het gaat om het aantrekken van talent. Dit betekent dat organisaties een prognose moeten doen van het nodige talent om de organisatie doelstellingen te halen. Welke capaciteiten en competenties hebben de reeds werkzame talenten, om zoveel meerwaarde te bieden? Er zijn verschillende manieren om hier achter te komen (bvb. door focusgroepen of één-op-één gesprekken). De uitkomst kan in een functieomschrijving worden gegoten, zodat kandidaat werknemers hier op kunnen solliciteren en uiteindelijk worden bevraagd in selectie-interviews.

Leren uit de gemaakte fouten

Natuurlijk trekt elke organisatie wel eens een “verkeerde” werknemer aan, maar zolang een organisatie er uit leert zal de schade (bvb. reputatie) relatief meevallen. Hiervoor moet een organisatie oplettend zijn en welgeteld naar twee zaken. Enerzijds naar mogelijke indicatoren (bvb. een werknemer blijft om nieuwe (andere) projecten vragen) die een mismatch tussen de werknemer en de functie bevestigen. En anderzijds naar mogelijke obstakels (bvb. de (lijn)manager die onervaren is in het interviewen van kandidaat-werknemers) die de startende vertrouwensband kunnen schaden. Want zonder vertrouwensband kan er geen werkrelatie worden opgebouwd.

Houdt rekening met het psychologisch contract

Niettemin zijn er genoeg voorbeelden te bedenken waar leugens worden verteld om een talentvolle werknemer aan te trekken. Deze leugens worden verteld in de hoop dat de aangenomen werknemer uiteindelijk gaat inzien hoe leuk een bepaalde organisatie is. Hoe het ook wordt gedraaid en gekeerd: de werknemer heeft een niet-ingeloste verwachting (<<psychologisch contract>>) en dit kan zeer grote gevolgen hebben (bvb. het vertrek).

De strategie mag niet ontbreken

Organisaties moeten rekruteren (werven, selecteren en het socialiseren) vanuit een bepaalde strategie volgens een methodologisch proces dat afhankelijk is van de organisatie. Wat voor elke organisatie wel hetzelfde is, is dat organisaties open en eerlijk de dialoog moeten aangaan om tot een werkbare en goede relatie te komen dat tevens het psychologisch contract erkend. Tegelijkertijd moet zij een sterke reputatie uitbouwen (“employer branding”) als het gaat om het goede talent aan te werven en te behouden.

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u aan de slag met de werving en selectie elementen bij retentiemanagement? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]

25 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] 1. De functie of werkplek is niet zoals verwacht; […]

  2. […] Werving en selectie bij retentiemanagement […]

  3. […] Uiteindelijk gaat het ook om het merk van de organisatie en daarom moeten organisaties een goed geolied proces hebben als het gaat om de werving, selectie en de socialisatie. Heeft jouw organisatie […]

  4. […] Recuiters overschatten de aantrekkelijkheid van hun eigen organisatie. Dit kan leiden tot een mismatch tussen de persoon en de functie/organisatie. […]

  5. […] of zij is als de uitsmijter van een nachtclub die beslist wie er wel of niet binnen mag komen. Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers is een zeer belangrijk onderdeel binnen een organisatie. Maar ook bij het binden en boeien van […]

  6. […] Met het oog op de war on talent biedt de juiste employer branding ook een krachtige tool in het aantrekken en behouden van personeel. Potentiële en talentvolle werknemers worden aangetrokken tot een sterk merk dat wordt verkregen door de juiste branding. Iedereen wil tenslotte bij de beste werkgever werken, maar deze motivatie lijkt niet langer afdoende. Het gaat primair om het hebben van een onderscheidende positionering op basis van identiteit. Hoe communiceer je bijvoorbeeld tijdens het werving- en selectieproces? […]

  7. […] Het personeel moet een positief gevoel hebben waar de organisatie voor staat. Zoniet zal het nooit die extra inspanning leveren indien gewenst noch vice versa. Deze afstemming is eveneens voor het psychologische contract, waarover gesproken, en kan worden afgetoetst tijdens het werving- en selectieproces. […]

  8. […] > Hoe van afgewezen sollicitanten medewerkers van de toekomst maken. Een zeer sterk artikel met 6 tips hoe om te gaan met sollicitanten. Een goede aanvulling op eerdere tips bij het werving- en selectieproces. […]

  9. […] > 4 Ways to Improve Your Hiring Proces to Help Retain Employees. De tips die worden gegeven dragen bij tot reruiting for retention en zijn belangrijk het werving- en selectieproces bij retentiemanagement. […]

  10. […] hiring. De nieuwe wereld van flexibiliteit en het binden en boeien van personeel vraagt een nieuw proces van werving- en selectie. Wat is jouw […]

  11. […] van talent. Een voorbeeld: retentiemanagement omvat ook het begeleiden van de processen tijdens het werving- en selectieproces. Tegelijkertijd zijn de meest talentvolle werknemers wel de cruciale doelgroep om aan je […]

  12. Gastblog Lodi Planting ’6 tips om personeelsverloop te voorkomen’ « VisieopTalent Blog schreef:

    […] 7 meest voorkomende vertrekredenen hebben (in)direct te maken met het socialisatieproces, namelijk de functie of werkplek is niet zoals verwacht en mismatch tussen functie en persoon. De introductie van nieuwe medewerkers is dus een belangrijk […]

  13. […] Recuiters overschatten de aantrekkelijkheid van hun eigen organisatie. Dit kan leiden tot een mismatch tussen de persoon en de functie/organisatie. […]

  14. […] de onderzoekers is het werving- en selectieproces sowieso belangrijk, want als de sollicitanten een teleurstellende ervaring hebben tijdens het […]

  15. […] maar het zal altijd op hetzelfde uitdraaien: de organisatie ging in de fout! Ofwel is er tijdens het werving- en selectieproces niet eerlijk gecommuniceerd onder andere over de cultuur van de organisatie, is er niet nagegaan of […]

  16. […] Ik denk dat organisatie hier een eerste mogelijkheid laten liggen. Ik geloof namelijk in een optimaal, eerlijk en afgestemd werving- en selectieproces. Eentje dat uitgaat van “recruiting for retention” en dus uitgaat van de lange termijn in […]

  17. […] om nieuwe aangeworven werknemers een goede introductie- en socialisatieproces aan te bieden. Een mismatch tussen de wensen van een werknemer en de organisatie ligt ook vaak aan de basis van vroegti…. Organisaties kunnen dit voorkomen door eerlijk te blijven zodat onrealistische verwachtingen […]

  18. […] U als lezer van dit blog had zich kunnen afvragen wat Lean Six Sigma te maken heeft. Dit zou ik een terechte vraag vinden, die ik op mijn manier en met mijn inzichten ga proberen te beantwoorden. Lean Six Sigma is een methodologie om processen te verbeteren. Hoewel retentiemanagement mijn inziens om de verschillende relaties (werknemer – manager – organisatie) draait, is het geheel er omheen wel in processen opgebouwd (bijvoorbeeld: werving en selectie en de mogelijke mismatch). […]

  19. […] 1. De functie of werkplek is niet zoals verwacht; […]

  20. […] Box WordPress PluginIn de reeks rond de vertrekredenen van een werknemer verschenen eerder al: werving, selectie en het socialisatieproces: een inleiding hoe het zou moeten, te weinig groei- en carrièremogelijkheden verslapt de retentiemaatregelen, performance management […]

  21. […] Toch wordt HNW niet in zijn geheel afgeschoten, want er zijn interessante conclusies bijvoorbeeld als het gaat om het sollicitatiegedrag van de ondervraagden. Zij doen dit namelijk vooral online en verkiezen hierbij een e-mail met CV boven het invullen van een webformulier of een profiel op Linkedin (78%). Ook wordt de mogelijke organisatie in Google gecontroleerd en afgewogen door 92% van de ondervraagden. Dit vind ik typisch HNW-gedrag: gebruik maken van de bestaande technologiën om een beeld te vormen. HNW heeft mijn inziens verder weinig invloed op hetgeen ik eerder schreef hoe het werving- en selectieproces moet verlopen. […]

  22. […] RSS feed voor updates over dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginNatuurlijk moet er bij de werving en het selecteren van de potentiële kandidaten worden gekeken naar hun talenten en p…. Iedereen moet tenslotte doen wat hij/zij het leukste vindt. Dit wil zeggen dat de core business […]

  23. […] en boeien aan de hand van de 7 meest voorkomende redenen van vertrek.  Vorige week ging het over het werving- en selectieproces. Vandaag bespreek ik oplossingen voor een derde reden van vertrek: te weinig groei- en […]

  24. Wat is Lean Six Sigma? | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] U als lezer van dit blog had zich kunnen afvragen wat Lean Six Sigma te maken heeft. Dit zou ik een terechte vraag vinden, die ik op mijn manier en met mijn inzichten ga proberen te beantwoorden. Lean Six Sigma is een methodologie om processen te verbeteren. Hoewel retentiemanagement mijn inziens om de verschillende relaties (werknemer – manager – organisatie) draait, is het geheel er omheen wel in processen opgebouwd (bijvoorbeeld: werving en selectie en de mogelijke mismatch). […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *