Wat vinden we belangrijk en wat hebben we er voor over?!

Vorige week viel mijn oog op een artikel op de voorpagina van het lokale nieuwsblad. Het artikel had als titel ‘Visie op cultuur’ met de ondertitel ‘Wat vinden we belangrijk?’.

Onderwerp van het artikel was onder andere het eerder genomen besluit van de gemeente Alphen aan den Rijn om in 2011 niet te bezuinigen op cultuur (dit ondanks alle bezuinigingen van overheidswege). De geïnterviewde wethouder gaf ook aan dat voor het ontwikkelen van een ‘Visie op cultuur’ gebruik wordt gemaakt van social media, waarbij input wordt gevraagd aan de burgers. Dit met als achterliggende vraag ‘Wat vinden we belangrijk en wat hebben we er voor over?’. Een lovenswaardig besluit en bijbehorend initiatief van deze gemeente, wat ook binnen het bedrijfsleven op veel plaatsen navolging zou verdienen.

Visieontwikkeling begint bij de input van werknemers

De droom die ik heb is dat dit soort initiatieven voor het ontwikkelen van een ‘Visie op Talent’ door meer organisaties in de profit en nonprofit-sector worden overgenomen. Bij het ontwikkelen van visie binnen organisaties wordt sowieso vaak voorbij gegaan aan de input die geleverd kan worden door mensen die weten wat er speelt, leeft en of op dit gebied een mening hebben. In het geval van talent gaat het dan om al die werknemers met hun eigen unieke individuele talenten. Veelal wordt alleen de input gebruikt vanuit HRM en het management en that’s it! Hier is dus sprake van een gemiste kans!

Oud en Nieuw

Als er al input wordt gevraagd is dit over het algemeen op de traditionele wijze middels een bijeenkomst (veel zenden en weinig interactie) of een mail met een eenvoudige vragenlijst. Meer interactie en input is echter eenvoudig te genereren door traditionele middelen te combineren met social media. Denk hierbij aan polls via het local web of een twitterachtige opzet. Op deze manier worden ook de ‘jongere werknemers’ meer betrokken, aangezien zij zeer bedreven zijn in het gebruik van deze communicatiemiddelen en dit buiten het werk ook een ‘way of life’ is.  Voorgaande past  overigens ook goed bij de ontwikkeling van Het Nieuwe Werken, waarbij het gebruik van social media een belangrijke rol spelen.

Visie op talent ontbreekt…

Dat organisaties, met betrekking tot het ontwikkelen en uitvoeren van een ‘Visie op Talent’, nog veel te doen hebben is duidelijk. Ik heb dit zelf ook onderzocht en beschreven in mijn dissertation Dissertatie. Bijvoorbeeld één van de deelvragen van het onderzoek gaf de volgende uitkomst, waaruit duidelijk naar voren komt dat de sense of urgency nog niet echt hoog is:

Van een groep van 105 respondenten (leidinggevenden en medewerkers binnen willekeurige commerciële organisaties) was slechts 30,1 % van de medewerkers van mening dat er binnen hun organisaties sprake is van een duidelijke ‘Visie op Talent’. Onder de leidinggevenden was dit percentage 48,1%.

…. en beleid op het gebied van talentmanagement ook

Het gebrek aan beleid op het gebied van talentmanagement wordt ook bevestigd in het onderzoek van het vakblad Werf&  Artikel: ruim 60 procent van de werkgevers heeft geen talentbeleid. De onderzoekspopulatie zijn HR-professionals die werkzaam zijn bij de betreffende werkgevers. Ik vind de uitkomsten niet verbazingwekkend maar er is wel iets anders dat mij opvalt en dat betrekking heeft op de rol van deze HR-professionals.

Waren een aantal mensen aan het slapen of is HRM geen businesspartner?

Het zal mij waarschijnlijk niet in dank worden afgenomen (en de volgende vragen kosten mij waarschijnlijk een aantal volgers op twitter) maar mijn eerste vraag aan de deelnemende HR-professionals zou zijn wat zij de afgelopen jaren hebben gedaan om het belang van talentmanagement echt onder de aandacht te brengen bij de top van de organisaties (en dan heb ik het niet over het schrijven van een nota en deze afleveren bij de directie)? Vergrijzing op de arbeidsmarkt, concurrentie op de wereldmarkt, minder instroom van jonge werkzoekenden en een andere invulling van de work-life balance en ontwikkelingen in de wijze van communiceren (denk aan gebruik van social media en dus andere talenten die nodig zijn) zijn immers al jarenlang een bekend gegeven. Hebben deze HR-professionals zitten slapen of worden zij simpelweg door het management van organisaties niet gezien als een serieuze businesspartner, omdat zij bijvoorbeeld niet dezelfde taal spreken als de business?  Er is in het kader van het laatste vaak sprake van een kloof en ik heb mijn persoonlijke ervaringen op dit gebied eerder beschreven in het volgende artikel Hrm als businesspartner: Is de Grand Canyon overbrugbaar?. Ik hoop in ieder geval dat mijn ervaringen een bijdrage kunnen leveren aan nieuw te ontwikkelen inzichten en het overbruggen van deze kloof, waarbij ik overigens vertrouwen heb in de positieve intenties van veel mensen die werkzaam binnen het HRM-domein.

We vinden het belangrijk maar hebben hier niets voor over

Goed, dat was mijn wekelijkse uurtje muggenziften. Is er dan niet moois te schrijven? Natuurlijk wel! Voor het ontwikkelen van een ‘Visie op Talent’ is input noodzakelijk van de mensen om wie het echt gaat en hierbij de link naar het genoemde initiatief van de gemeente Alphen aan den Rijn. In deze tijd is het echter lastig een goed kwalitatief en kwantitatief onderzoek uit te laten voeren binnen organisaties. Gezien de huidige economische malaise hebben veel bestuurders en managers namelijk wel iets anders aan hun hoofd en zijn‘cijfers’ en ‘tijd voor concrete zaken’ vaak belangrijker dan het onderwerp ‘talentontwikkeling’. Kortom, je krijgt op dit moment niet snel de handen op elkaar voor het uitvoeren van een dergelijk onderzoek en juist deze informatie is nodig om te zorgen voor beweging in organisaties. Het antwoord op de vraag uit de titel van deze blog is dan ook vaak ‘We vinden het belangrijk maar hebben er niets voor over!

Ieder nadeel heeft zijn voordeel!

Van dit nadeel is echter ook een voordeel te maken. Stel je nou eens voor dat er een platform bestaat, waarop je de benodigde onderzoeksgegevens kan achterhalen zonder dat dit voor de organisatie kosten met zich meebrengt. Het is echt waar, het bestaat! Kijk maar eens op deze site SMETM Een geweldig initiatief!

Al gekeken? Mobiliseer dan nu zoveel mogelijk werknemers (medewerkers en managers) binnen de organisatie waar jij werkzaam bent en vraag hen (sterker nog, overtuig hen!) even kort de tijd te nemen de vragen die op het gebied van talent leven te deponeren. Niet wachten en gewoon doen! Op basis hiervan volgt over enige tijd een kosteloze en kwalitatief goede enquête die kan worden ingevuld door al die talentvolle werknemers. En de uitkomsten van het onderzoek…, die volgen vanzelf en kosten niets!

Je wilt toch bij een organisatie met een ‘Visie op talent’ werken of niet?

Uiteindelijk kom ik weer terug bij het antwoord op de titel van deze weblog ‘Wat vinden wij nu echt belangrijk en wat hebben we er voor over?’ Veel besluitvormers zeggen talent belangrijk te vinden alleen zijn de kosten vaak de bottleneck. Deze belemmering is nu weg dus ga het gesprek aan en zorg dat het aanwezige talent een podium krijgt. En als dit niet kan of men wil bijvoorbeeld geen gebruik maken van SMETM …. kijk in de spiegel en trek  conclusies want dan is de organisaties waar jij werkt over een organisatie zonder visie en daar wil jij jouw talenten toch niet verspillen!

Veel succes met het ontwikkelen en uitvoeren van een visie, een ‘Visie op talent’!

Dit was een blog van Richard van der Lee, host van www.visieoptalent.nl en iemand met een visie op talent. Richard van der Lee publiceert regelmatig artikelen op diverse websites in Nederland en Engeland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Sinds kort is Richard ook begonnen met een weblog. Volg hem gerust twitter via zijn twitterprofiel.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.