Wat kan HR leren van de film Up in the Air?

Up in the Air is een fascinerende film met veel raakvlakken binnen het werkveld van de HR professional. Ontslag is absoluut van deze crisistijd en een ontslaggesprek is verre van leuk. Niet voor diegene die ontslagen wordt noch voor de HR professional die het ontslag moet melden. In Amerika bestaan er daarom externe professionals die medewerkers op vraag van de organisatie ontslaan. Hieronder leg ik uit wat de film Up in the Air te maken heeft met dergelijke praktijken.

De film: Up in the Air

Up in the Air is een steengoede film uit 2009 waarin George Clooney de rol van Ryan Bingham speelt. Ryan Bingham werkt voor een organisatie dat zich heeft gespecialiseerd in het ontslaan van mensen. Voor deze job moet Bingham het hele land overvliegen en dat – frequent flyer – leventje bevalt hem goed. Alles loopt op wieltjes totdat er een jongere collega wordt aangenomen die video conferencing introduceert, Bingham de liefde van zijn leven ontdekt en zelf ontslagen wordt.

Up in the Air met een HR bril op

In een Amerikaanse film met George Clooney in de hoofdrol ligt de nadruk voor sommige kijkers wellicht op de verkeerde aspecten. Met een HR bril op vind ik de inhoud van zijn job namelijk veel interessanter dan het bijzondere leven dat Bingham leidt. Hoe kan het zijn dat iemand wordt ingehuurd om andere mensen te ontslaan? Hoe kan het zijn dat hier zelfs een markt voor is? Waarom houden organisaties niet zelf hun ontslaggesprekken?

Medewerkers ontslaan door externe professionals

In de film worden er aannemelijke argumenten gebruikt om het ontslaan van mensen door externe professionals te laten gebeuren. Al deze argumenten vonden hun weerklant in het woord neutraliteit. Indien je zelfs wel eens een ontslaggesprek hebt gehad dan weet je dat de emoties hoog kunnen oplopen. Dat is de grootste reden waarom organisaties gebruik maken van externe professionals. Zij kunnen hun neutraliteit bewaken (omdat zij niet (emotioneel) betrokken zijn) en de nare boodschap kort en krachtig overbrengen.

Exitgesprekken hebben enkel nut bij vrijwillig verloop

Hoewel ik deels begrip kan opbrengen voor het ontslaggesprek te laten uitvoeren door externe professionals, begreep ik in eerste instantie niet waarom zij dit gesprek zo kort en krachtig lieten verlopen. Waarom werden er geen exitgesprekken gevoerd volgens de principes die zijn geschetst in meerdere blogs? Ik dacht dat het HR departement de plank volledig missloeg totdat ik iets belangrijks besefte. Exitgesprekken hebben enkel nut bij vrijwillig verloop. Wanneer een medewerker zelf bepaalt om de organisatie te verlaten is het pas zinvol om een exitgesprek te houden. In alle andere gevallen zou de organisatie een geldige en gepaste reden moeten hebben. De organisatie heeft de reden immers zelf ‘verzonnen’ voor het ontslag van de medewerker.

Mening van Lodi Planting

Feit is dus dat er organisaties zijn die deze niet-altijd-even-gemakkelijke taak uit de weg gaan en het overlaten aan externe professionals. Feit is ook dat er organisaties bestaan die zich hebben gespecialiseerd in het ontslaan van mensen omdat daar een markt voor is. Fascinerend als je het mij vraagt. Zelf denk ik dat ik als HR professional niet graag mijn ontslag zou krijgen van een voor mij compleet onbekende. Verder zou ik het ook niet fijn vinden moest het gesprek zo kort en krachtig zijn. Ik vermoed dat wanneer ik ontslagen zou worden, ik zou willen ventileren en bovenal de reden van mijn ontslag zou willen weten. Voor diegene die de film ook hebben gezien weten dat deze twee laatste punten onbeantwoord bleven. Mijn inziens roept dit vragen op hoe een ontslaggesprek wel gevoerd zou moeten worden. Wordt vervolgd!

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft het ontslaggesprek als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over het ontslaggesprek.[/box]

1 antwoord
  1. Peter
    Peter zegt:

    Ik heb een 3 keren mijn ontslag gekregen en er is geen enkele keer dat ik mij heb afgevraagd ‘Waarom?’.

    Ik heb wel -als werknemer- gemerkt dat sommigen blijkbaar verwachten dat werk een sfeertje moet hebben van een kleutertuin. “Eens zien hoever ik kan gaan met collega’tje en baasje kl*ten.” Ik ben dan ook van mening dat werknemers genoeg bescherming krijgen van wetten en stilzwijgende overeenkomsten.

    Hieronder een kort uittreksel van (een stukJE uit) één van de mails van een ex-partner en mijn antwoord :
    Collega : Geheimhouding gaat over specifieke bedrijfsinformatie. Het gaat niet over persoonsgebonden dingen. Indien de “werkgever” de “werknemer” bedankt voor zijn diensten, vervalt de clausule voor geheimhouding. Dit om de “ontslagen” werknemer de kans om nieuw werk niet te bemoeilijken (hij is PHP developer …. ;°s).
    Antwoord : Volgens jouw redenering heeft de ongemotiveerde, onkundige en/of onbetrouwbare werknemer meer rechten dan diegene die hem een kans bied op betaald verlof, ouderschapsverlof en tijdskrediet. Klopt precies iets niet aan hé………
    1. “Goede trouw is een van de basisbeginselen van het Belgisch privaatrecht. Deze bijdrage onderzoekt haar invloed op twee takken van het privaatrecht: arbeidsovereenkomstenrecht en vennootschapsrecht.” http://www.law.kuleuven.be/jura/art/45n3/dedier_vanbever.html
    2. “De discretie- of geheimhoudingsplicht houdt in dat de tot discretie gehouden persoon de informatie die hij verwerft tijdens en door het uitoefenen van de overeengekomen bedrijvigheid voor zich houdt indien hij weet of redelijkerwijze wordt geacht te weten dat het verspreiden van die informatie zijn professionele omgeving kan schaden. Die definitie is bewust zo breed mogelijk gehouden zodat zij zowel de discretieplicht van de werknemer als die van de bestuurder omvat.” http://www.law.kuleuven.be/jura/art/45n3/dedier_vanbever.html
    3. “Nochtans dient ook hier opgemerkt dat artikel 1134, derde lid B.W. de werknemer/bestuurder ook na de beëindiging van de (arbeids)overeenkomst gebiedt de nodige goede trouw en loyaliteit in acht te nemen. Net als de (negatieve) plicht voor de werknemer zijn voormalige werkgever niet oneerlijk te beconcurreren (supra), kan de hier besproken discretieplicht van de werknemer aangemerkt worden als een verplichting ex contractu die doorwerkt na afloop van de (arbeids)overeenkomst. http://www.law.kuleuven.be/jura/art/45n3/dedier_vanbever.html
    4. “Het vonnis toont aan dat streng wordt opgetreden tegen voormalige werknemers die zich na het einde van de arbeidsovereenkomst schuldig maken aan handelingen in strijd met enerzijds de geheimhoudingsplicht en anderzijds de plicht tot respect en eerbied voor de werkgever.” http://www.voka.be/juridisch/nieuws/Pages/Rechtex-werknemermaakthetbontopinternet.aspx

    Vermits het mijn job is om de investering van al mijn vennoten/partners zo goed als mogelijk te beschermen, en niet enkel jouw deeltje, dien ik bij volgende mail van jou met je ex-collega’s in CC, officieel een klacht in wegens smaad, laster, eerroof, stalking, misbruik van vertrouwen en (emotionele) chantage.

    Ik vraag mij af hoe hij zouden reageren, mocht ik morgen de website ‘rotmedewerkers.eu’ opstarten… inclusief foto en klachten

    De geheimhoudingsovereenkomst laat/zou ik gerust vervallen na 1 jaar, als we eenmaal actief zijn. En een klacht indienen als hij op een ander ongeveer eenzelfde project mee zou opstarten, zou ik (tot vandaag) ook niet zo snel doen. Zo’n zaken zijn meestal ook binnenkamers op te lossen.

    Ventileren doe je op café, op je afgesloten FB profiel of in de fitnesszaal.

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.