Categorie Trends (retentie-management.com)

Wat is de rol van HR analytics bij het binden en boeien van personeel?

We leven in tijd waarin meten weten is. Dat verklaart waarom organisaties stelselmatig beginnen met inzetten van HR analytics en dat betekent een nieuwe taak en een nieuwe rol voor de HR professional. Maar wat betekent deze analytische manier van kijken nu echt voor het belangrijkste kapitaal binnen een organisatie? En hoe kunnen HR analytics worden ingezet bij het binden en boeien van personeel?

Het buikgevoel is niet langer voldoende

Ongeacht of organisaties weten waarom retentiemanagement in zijn essentie belangrijk is doet elke organisatie doet haar stinkende best om haar beste medewerkers te behouden. Vaak doen zij dit alleen op basis van hun “fingerspitzengefuhl”. Dit buikgevoel is met de nieuwe realiteit (de “economische crisis”) en de “war for talent” niet langer voldoende. Organisaties moeten een strategisch retentiebeleid implementeren dat de “meten is weten” methodiek implementeert. Of hun huidige beleid verfijnen en onder andere toespitsen op het verminderen van ongewenst personeelsverloop.

HR analytics moeten worden ingezet

Het HR beleid vraagt dus om een nieuwe insteek. Een insteek waarbij het duidelijk is wat een medewerker opbrengt en kost (ROI). Daarom is HR analytics interessant. HR analytics worden door Luk Smeyers en Jeroen Delmotte als volgt omschreven:

Het kwantificeren van de business- of organisatie-impact van de investeringen in menselijk kapitaal.

Deze definitie zegt indirect ook dat louter en alleen meten niet voldoende is. Organisaties moeten weten wat de impact is van één bepaalde medewerker, team of departement. Organisaties moeten het meten van data omzetten naar het analyseren van data waarbij er een onderscheid wordt gemaakt tussen efficiëntie, effectiviteit en impact. Zo luiden de adviezen van Smeyers en Delmotte.

Nieuwe rol voor de HR professional

De nieuwe realiteit met nieuwe methodieken en tools vraagt een nieuwe rol voor de HR professional inzake het binden en boeien van personeel. Maar HR professionals hebben het druk dezer dagen.

De organisaties waarvoor zij werken kennen grote uitdagingen die op het bord van de HR professional komen te liggen. Ik denk hierbij aan de krimpende arbeidsmarkt, de informatisering en globalisering. Deze tendensen dragen allemaal bij aan de moeilijkheid om personeel te binden en te boeien. Geëngageerd personeel is nochtans de hoeksteen van een succesvolle organisatie. Geëngageerd personeel is namelijk meer betrokken, productiever, verhoogt de klantenrelaties, verlaagt het verzuim en zorgt uiteindelijk voor meer omzet.

Binden en boeien blijft mensenwerk

Het binden en boeien van medewerkers is en blijft dus mensenwerk. Dat maakt dat de HR professional de ideale partij om hier het voortouw in te nemen. De HR professional beseft bij uitstek dat het personeel de concurrentiefactor van de organisatie is, en wil dat de hele organisatie dit beseft, maar soms weten zij niet hoe zij hier mee om moeten gaan. Laat staan dat zij weten hoe ze er een formeel retentiebeleid van kunnen maken. Of hun huidige beleid verfijnen. Gelukkig bestaan er  in België en Nederland bestaan er genoeg experts en specialisten die u daarbij kunnen helpen.

De voordelen van het inzetten van HR analytics

Het inzetten van HR analytics door de HR professional biedt hen ook voordelen. Enerzijds kunnen zij dan een meer strategische rol binnen hun organisatie opnemen (zo niet opeisen). Anderzijds kunnen zij in termen van inkomsten en uitgaven leren rekenen. Het resultaat is dan dat zij de taal van de business spreken. Ook voor het personeel dat zij vertegenwoordigen op directieniveau.

HR analytics en het binden en boeien van personeel

HR professionals die HR analytics willen gebruiken bij het binden en boeien van personeel zullen eerst een aantal mythes en foute veronderstellingen moeten loslaten. Veronderstellingen zoals de blinde acceptatie dat bepaalde banen, sectoren of industrieën een hoog verloop kennen. Op elk niveau en binnen elke sector zijn er voorbeelden van goede en slechte leerlingen. Daar staat tegenover dat organisaties moeten accepteren dat zij verantwoordelijk zijn voor het behoud van personeel. De nieuwe rol van de HR professional begint dus met bewustmaking en draagvlak creëren binnen de organisatie.

Hoe kijkt u en uw organisatie naar het inzetten van HR analytics? Gebruikt u HR analytics ook bij het binden en boeien van personeel? En zo ja, welke analytics en metrics gebruikt u dan? Tot slot gelooft u in de nieuwe rol die is weggelegd voor HR professionals? Laat uw mening hieronder na en deel dit artikel met uw favoriete sociale media.

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft het binden en boeien van personeel als thema. Klik op de hyperlink als u nog andere blogartikelen met dit thema wilt lezen.[/box]

4 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] weet dat HR analytics een belangrijke rol spelen bij het binden en boeien van personeel omdat u zo onder andere de impact (ROI) van iedere medewerker kunt berekenen. Maar met […]

  2. […] retentie-management.com schreef ik al eerder over de rol van HR analytics bij het binden en boeien van personeel. HR analytics speelt is belangrijk onder andere omdat u zo de impact (ROI) van iedere medewerker […]

  3. […] de afgelopen weken heeft u geleerd welke rol HR analytics spelen bij het binden en boeien van personeel. U heeft ook kennisgemaakt met het vliegwielmodel zodat u de ROI van uw initiatieven om personeel […]

  4. […] platform is er afgelopen weken ook aandacht besteed aan HR analytics. Zo schreef ik de blog “Wat is de rol van HR analytics bij het binden en boeien van personeel?” en “Hoe meet u de ROI van uw initiatieven om uw personeel te binden en boeien?“. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *