Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Waarom is de cultuur van een organisatie belangrijk bij retentiemanagement?

De cultuur van een organisatie wordt vaak onderschat met het oog op retentiemanagement. Terwijl dit een zeer belangrijke factor is kijk maar naar het hebben van een worklife balans. In feite draagt elke tip of maatregel bij aan een cultuur van engagement. Neem nu de laatste 5 tips om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Al deze tips dragen (in)direct bij aan de cultuur van een organisatie en oefenen op die manier invloed uit op het Engagement.

waarom is de cultuur zo belangrijk bij retentiemanagement?

Eigenlijk is het antwoord vrij simpel blijkt uit onderzoek van Regus.

“Naast loonsverhogingen en materiële bonussen zijn ook eenvoudige maatregelen aan te wenden om de tevredenheid op de werkvloer te verhogen. Zo zijn voor werknemers het tonen van respect (61%) en schouderklopjes voor verricht werk (49%) de belangrijkste factoren zijn voor een aangenaam werkklimaat.”

Dus werknemers behoud je door een aangenaam werkklimaat. En is dat niet een synoniem of een equivalent voor de cultuur van een organisatie?

personeel moet zich thuisvoelen bij een organisatie

Wanneer het personeel zich thuisvoelt, en dus kan aarden binnen de organisatie, dan is de kans groter dat het personeel (langer) blijft. Het omgekeerde is natuurlijk ook waar. Wanneer het personeel zich niet thuisvoelt, en zich niet kan aarden, dan is de kans groter dat het personeel (eerder) vertrekt. En als dat te vroeg na de indiensttreding gebeurt, heeft de investering niets opgebracht.

personeel in termen van kosten en opbrengsten

Nu wil ik niet beweren dat het personeel in termen van opbrengsten en kosten moeten worden aanzien. Wat ik wel zeg is dat organisaties zich bewust moeten zijn van de kosten die onvrijwillig en ongewenst verloop met zich meebrengen. Dat is eveneens de reden waarom ik zo fan ben van het vliegwielmodel van J.J. Phillips, omdat hij een chronologisch stappenplan gebruikt.

ligt dit aan de werknemer of aan de organisatie?

Maar even terug naar de cultuur van een organisatie. Stel dat er net een high potential bij de concurrent is weggekocht, dan zal dat niet zonder reden geweest zijn. Als dan blijkt dat de werknemer zich niet kon identificeren met de cultuur dan heeft de organisatie te maken met een pijnpunt. De vraag is dan of dit aan de organisatie of aan de weggekochte werknemer ligt?

valt de schuldvraag te herleiden tot het werving- en selectieproces?

Tijdens het exitinterview (uw organisatie houdt toch exitinterviews?) kan er een antwoord op de schuldvraag komen, maar het zal altijd op hetzelfde uitdraaien: de organisatie ging in de fout! Ofwel is er tijdens het werving- en selectieproces niet eerlijk gecommuniceerd onder andere over de cultuur van de organisatie, is er niet nagegaan of de normen en waarden van de werknemer en organisatie complementair zijn, enzovoort. Ofwel ligt het toch aan de vertrokken werknemer en wat kun je dan als organisatie doen?

en wat met meer communicatie?

Juist ja, nog meer communiceren met de werknemers om hun betrokkenheid te vergroten en signalen proberen te ontvangen. Uit onderzoek van Matthias Mehl blijkt namelijk dat gelukkige werknemers ontstaan door meer diepgaande gesprekken op de werkvloer. Het woord diepgaand is belangrijk omdat ongelukkige werknemers meer babbelen over nietszeggende onderwerpen.

“Ongelukkige mensen zijn drie keer sterker geneigd om over oppervlakkige zaken te praten of om zich te isoleren.”

En welke organisatie wil nu ongelukkige werknemers? Ik kan me voorstellen geen enkele organisatie. Nogmaals een pleidooi voor een strategisch retentiebeleid.

 

(ik heb mijn inspiratie hier, hier en hier vandaan gehaald)

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Eergisteren schreef ik over het welzijn van de werknemer en ik heb al eens uitgelegd waarom de cultuur van een organisatie belangrijk is. Hieronder valt voor mij ook de worklife balans van het personeel. Zo kan een omslag in de […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.