Waardering heeft de grootste impact op motivatie en prestaties

Ergens heb je zelf in je geheugen vast wel die herinnering aan een speciale waardering die je hebt gekregen op je werk voor een goede prestatie. Het maakt niet uit hoeveel banen je hebt gehad tijdens je loopbaan maar vaak staan deze herinneringen in je geheugen gegrift.

Wist je dat erkenning en waardering is één van de meest fundamentele menselijke behoeften is? In de behoeftehiërarchie van Maslow ligt het intrinsieke verlangen naar erkenning en waardering veel hoger dan de behoefte aan salaris of beloningen.

Wat we ook halen uit ons werk, er is niets waardevollers dan het gevoel dat we er ècht toe doen. Dat we een unieke waarde bijdragen aan het geheel en dat we daarvoor worden gewaardeerd.

Het gevoel dat je echt wordt gewaardeerd geeft je een positief gevoel. Op het meest basale niveau laat het je veilig voelen en dat is wat je vrij maakt om het beste van jezelf te geven.

Daarom speelt erkenning en waardering van de manager richting zijn medewerkers zo’n belangrijke rol in het creëren van bevlogen en betrokken medewerkers. (Global Recognition Study, Towers Watson, 2008)

Waardering door de direct leidinggevende is de belangrijkste aanjager voor prestaties van medewerkers. Meer nog dan geld. Uit onderzoek van Gallup (2004) blijkt dat medewerkers die regelmatig erkenning en waardering ontvangen van hun manager:
·        hun productiviteit verhogen
·        meer betrokken zijn bij hun collega’s
·        meer geneigd zijn bij hun organisatie te blijven
·        hogere loyaliteit– en tevredenheidscores van klanten ontvangen

Het geven van erkenning en waardering is dus een sterk instrument om als manager in te zetten. Maar je moet het met zorg en precisie gebruiken om de beste resultaten te krijgen.

Volg deze 8 stappen voor de grootste impact op de motivatie en prestaties van je medewerkers:

1. Beschouw het als je meest krachtige managementinstrument. Het gebrek aan waardering en erkenning is één van de belangrijkste redenen waarom mensen ontslag nemen. Het staat hoger dan salaris, persoonlijke conflicten en gebrek aan verantwoordelijkheid. Zet het daarom in als jouw belangrijkste managementinstrument.

2. Geef het vaak. Het komt vaak voor om als manager allerlei gedachten te hebben over hoe goed en effectief je teamleden hun werk doen en dat het dan bij die gedachten blijft. Zonder dat het tot uitdrukking komt. Als je het denkt laat het je mensen ook weten.

3. Verschuif je aandacht naar de dingen die goed gaan. We zijn vaak geneigd om veel tijd en aandacht te besteden aan slecht presterende medewerkers. Daardoor hebben we minder aandacht voor de meerderheid van de werknemers die goed presteren. Maar als je betere prestaties wilt en meer positief gedrag wilt zien dan zul je je aandacht moeten verschuiven naar de dingen die goed gaan. Wanneer je positief gedrag of goede prestaties ziet, spreek dan regelmatig je waardering uit.

4. Waardeer specifiek en waarneembaar gedrag. Waardering is meest effectief wanneer het gaat over eenspecifieke actie of specifiek gedrag. Vermijd algemene complimenten zoals ‘goed gedaan!’ omdat dit niet gekoppeld is aan specifiek gedrag. Het is dan voor de medewerker onduidelijk wat hij precies deed dat zo geweldig was. Je zou beter kunnen zeggen ‘Je hebt fantastisch werk geleverd op het xxx project. Je hebt het 2 dagen voor de deadline afgerond, met minder budget dan gepland en je hebt je kwaliteitscijfers boven de 99% weten te houden.’ Deze duidelijkheid helpt jouw medewerker begrijpen wat hij heeft gedaan om jouw waardering te verdienen en het spoort hem aan om het gedrag te herhalen.

5. Wees direct. Geef je waardering rechtstreeks aan de betrokkene. Dit geldt vooral wanneer er in groepsverband waardering wordt gegeven omdat dit vaak gebeurt in de 3e persoon. Persoonlijke waardering is veel krachtiger dan teamwaardering.

6. Waardeer tijdig. Geef waardering direct, of zo snel als je kunt, wanneer je positief gedrag of een goede prestatie ziet. Spaar het nooit op. Waardering verliest zijn kracht wanneer het wordt gescheiden van de actie of het gedrag dat de aanleiding was voor de waardering.

7. Waardeer de unieke bijdrage van de medewerker. Waardering heeft de grootste impact als het waardering is voor de unieke bijdrage van een werknemer. We willen allemaal waardering voor onze eigen unieke bijdrage. Als je waardering geeft beschrijf dan welke bijdrage het specifieke gedrag of de actie heeft gehad (voor jou, voor het team of voor het bedrijf). ‘Ik waardeer de extra tijd die je nam om het nieuwe teamlid in te werken. Het heeft me enorm geholpen met het verhogen van de productiviteit van ons team.’

8. Stem de waardering af op de persoon die het ontvangt. Sommige mensen houden er bijvoorbeeld van om publiekelijke waardering te krijgen. Terwijl anderen het graag persoonlijk willen hebben en niet ten overstaan van collega’s. Weet van je medewerkers hoe zij het liefst gewaardeerd willen worden als ze een goede prestatie hebben geleverd.

Dit artikel is geschreven door Marianne Schutten. Wil je nog meer gratis tips voor het creëren van bevlogen medewerkers? Abonneer je dan op haar e-magazine via www.employeedynamics.nl/gratis. Je ontvangt dan bovendien het gratis e-boekje: 6 sleutels voor het creëren van bevlogen medewerkers in je mailbox.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.