Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Vrijwillig verloop als strategische KPI van retentiemanagement

Frank Vander Sijpe, Director HR Research bij Securex, haalt in een artikel op HRworld een heleboel goede redenen aan waarom elke organisatie eigenlijk aan retentiemanagement zouden moeten doen.

1. de heropleving van de arbeidsmarkt

Een eerste goede reden is de heropleving van de economie. De arbeidsmarkt komt in een ander perspectief te staan. Voorheen in tijden van crisis bleven werknemers op hun plek zitten omwille van angst voor ontslag. Dit was zeker het geval als de werknemer een behoorlijke anciënniteit had opgebouwd. Maar nu de crisis langzaam wegebt, beginnen werknemers weer om hun heen te kijken. Eens te meer omdat de motivatie van veel werknemers is gedaald gedurende de afgelopen jaren van economische recessie. Het echte binden en boeien zal nu pas beginnen.

2. de maatschappelijke tendensen

Een andere factor, die ook op deze site meermaals aan bod is gekomen, zijn de maatschappelijke tendensen die de war on talent doen ontstaan.

3. HR als strategische partner

De derde en laatste reden dat Frank in zijn artikel noemt is dat HR zich kan profileren als strategische partner van de organisatie. Echter hij doet dat niet vanuit retentiemanagement als geheel, maar vanuit een deelaspect van een strategisch retentiebeleid. Ik verklaar me nader.

De KPI vrijwillig verloop cruciaal of het hebben van een strategisch retentiebeleid?

Frank stelt dat de KPI vrijwillige verloop een cruciale plek moet krijgen in het retentiebeleid. Hier ben ik het deels met Frank eens. Mijn inziens is de KPI vrijwillig verloop niet cruciaal is, maar wel het hebben van een strategisch retentiebeleid waarin vrijwillig verloop in is opgenomen. Tegelijkertijd zie ik de KPI van vrijwillig verloop wel als een belangrijke indicator of het retentiebeleid op het punt staat ja dan nee. In feite toont deze KPI het engagement van de werknemers aan. Het Engagement van werknemers is in die zin een betere indicator en een belangrijkere KPI.

Moeten exitinterviews centraal staan in het retentiebeleid?

Een ander punt waar ik het moeilijk mee heb is dat het vrijwillig verloop moet worden gemeten in gestructureerde exitinterviews. In andere woorden dat het exitinterviews centraal moet staan. Dezelfde gedachten had ik toen ik afstudeerde aan de Hogeschool van Antwerpen. Destijds stelde ik ook dat het exitinterview centraal moest staan. Maar na mijn literatuurstudie die ik heb gemaakt over retentiemanagement voor mijn Ehsal opleiding ben ik daar vanaf gestapt. Ik denk dat het exitinterview slechts een begin van een strategisch retentiebeleid is.

Mijn inziens bevinden exitinterviews aan de achterkant van het HR-beleid en moeten organisaties dit zien als een allerlaatste strohalm om de redenen van verloop te achterhalen. Wat zijn dan betere mogelijkheden? In mijn blog hoe wordt engagement onderzocht noem ik meerdere redenen hoe organisaties naast exitinterviews het engagement kunnen onderzoeken.

Hoe kijken jullie naar exitinterviews en hun positie? Moeten zij centraal staan in het retentiebeleid of maken zij slechts onderdeel uit van een dergelijke beleid? En wat vinden jullie van de KPI vrijwillig verloop? Is het logisch dat deze centraal staat?

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft het exitgesprek als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over het exitgesprek?[/box]

(mijn inspiratie heb ik hier gehaald)

2 antwoorden
  1. Frank Vander Sijpe
    Frank Vander Sijpe zegt:

    Beste Lodi,

    In wezen spreken wij volgens mij dezelfde taal…Retentie van waardevolle medewerkers is immer veeleer een resultaat van een strategisch HR-beleid,dan wel een doel op zich…Het begint immers reeds met de juiste mensen aan te trekken die ook op vlak van hun overtuigingen en waarden aansluiten bij een organisatie. Alleen stellen wij vast dat bedrijven het vaak moeilijk hebben om HR topics op directieniveau te brengen bij gebrek aan cijfermateriaal.In dit opzicht kan cijfermateriaal betreffende vrijwillig verloop en de resultaten van exit-interviews (zoals je zegt : “aan de achterkant van HR”) interessant materiaal aanleveren om te werken aan de “voorkant van HR” (correcte employer branding, recrutering & selectiemethoden)…en op die manier bijdragen tot een maar strategische (en pro-actiever) HR beleid.

    Frank Vander Sijpe

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.