Categorie Trends (retentie-management.com)

Verloopskosten. Bereken jij ze?

HR ontbreekt het soms aan vaardigheden die hun bestaansrecht geven. Dit komt doordat HR vaak niet als een bedrijfskundige denkt. In dit artikel lees je hoe je als HR professional je bestaansrecht kunt claimen middels verloopskosten. Bereken jij ze?

Verloopskosten zijn onderschat

In het artikel “Weet jij wat de kosten aan verloop zijn?” vraag ik luidop waarom de kosten van verloop niet worden gemeten. De praktijk leert me dat deze kosten erg moeilijk te verzamelen zijn. Hierdoor zijn ze de meest onderschatte kosten binnen een organisatie, maar waarom zijn deze zo moeilijk te verzamelen?

Waarom is het moeilijk om alle kosten te verzamelen?

Er zijn een aantal redenen waarom verloopskosten moeilijk te verzamelen zijn. Een eerste reden is dat deze kosten niet dagelijks worden gerapporteerd. Dit zorgt ervoor dat op het moment dat je personeelsverloop inzichtelijk wilt maken je met een achterstand begint. Een tweede reden heeft te maken met verborgen kosten. Als je in een supermarkt iets koopt, dan krijg je daar een bonnetje van. Inzake personeelsverloop zit dat iets anders in elkaar wat tevens de moeilijkheid van dagelijkse rapportage verklaard. Een derde, en laatste reden, heeft te maken met de locatie van de kosten. Deze bevinden zich op verschillende departementen en ook dit bemoeilijkt de dagelijkse rapportage.

Waarom moeten alle kosten worden gerapporteerd?

Als het verzamelen van kosten zo moeilijk is, moet zij dan wel worden verzameld? Het antwoord is natuurlijk ja. Elke organisatie heeft als (onderliggende doelstelling) geld verdienen. Om hierin te slagen moeten zij twee belangrijke elementen in de gaten houden namelijk omzet en de kosten. Dus ook de kosten aan personeelsverloop. Juist omdat het vertrek van een werknemer zeer grote financiële gevolgen kan hebben. Behalve dat biedt het ook een handleiding voor Human Resources en kunnen zij hun bestaansrecht claimen.

Hoe begint een organisatie hieraan?

Een wellicht simpele oplossing is gebruik maken van bestaande overzichten en zo een best example maken. Het risico is alleen dat niet alle kosten worden opgenomen. Daarom is het misschien beter het vliegwielmodel van J.J. Phillips te volgen. De tweede stap van het vliegwielmodel stelt namelijk dat organisataies een overzicht moeten maken van alle verloopskosten.

Wat zijn mogelijke moeilijkheden bij het monitoren van de kosten?

Wanneer je besluit om het vliegwielmodel te volgen, dan zijn er nog een aantal moeilijkheden die vooraf moet oplossen (lees: beantwoorden). Denk maar aan: welke kosten neem je mee in het overzicht? Wat zijn de bronnen van de kosten? En hoe verhouden de kosten zich met het tijdstip dat iemand vertrekt (employment lifecycle)?

Wat wordt er in een distributierapport besproken?

Organisaties die de moeilijkheiden vooraf hebben beantwoordt en de kosten zijn beginnen verzamelen maken idealiter een (frequentie invoegen dat realistisch is voor jouw organisatie) distributierapport. In dit rapport zijn er een aantal dingen die besproken kunnen worden zoals het huidige werknemersklimaat, de huidige verloopsperformantie, de kosten aan verloop, vergelijkbare data, problemen en trends en de te ondernemen actie. Denk eraan hoe uitgebreider je rapport is hoe makkelijker de andere partij (vaak hoger management) jouw voorgestelde acties om het personeelsverloop te verminderen kan goedkeuren. En dat heeft ook weer invloed op je bestaansrecht!

Ik ben heel benieuwd of jij verloopskosten berekent binnen jouw organisatie. Waarom wel of niet? Laat je reactie achter in de comments.

3 antwoorden
  1. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    Verloopkosten zijn maar een zeer beperkt onderdeel van de personeelverlieskosten. Wij hebben daar onderzoek naar gedaan en dan blijkt dat gemiddeld 30% van de personeelkosten verspillingen zijn!
    En ja, verloop valt daar onder, maar alleen al aan verloop zitten veel meer kosten verbonden. Verloop wordt vooraf gegaan door verloopgeneigdheid wat weer een gevolg is van verminderde motivatie, wat vaak weer wordt veroorzaakt door dissatisfactie. Al met al blijkt dat 6 tot 12 maanden voordat een medewerker zover is dat hij actief op zoek gaat naar iets anders, al een verminderde productiviteit kent.
    Is hij eenmaal weg, dan komen er wervingskosten en de kosten van inwerken, socialiseren en al met al hebben we het al snel over 2-3 jaarsalarissen aan kosten. Allemaal omdat het personeelmanagement niet op orde is!

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je voor je reactie Ad. Je hebt helemaal gelijk. De kosten aan verloop gaan veel verder dan in dit artikel beschreven. Afhankelijk van het onderzoek dat je leest moet je al gauw tussen de 40% en 200% van het bruto jaarsalaris in rekening brengen wanneer iemand uit eigen beweging vertrekt. Wordt dit bevestigd in je onderzoek? Kan ik dat ergens online terugvinden?

      Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] professionals moeten de verloopskosten berekenen van medewerkers die (willen) vertrekken. HR professionals die dat doen geven zichzelf […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.