Verbinden is pas boeiend!

“Goedemiddag, met Hans Huberts”. “Met wie spreek ik?” “Met Hans Huberts.” “Sorry, dan ben ik verkeerd verbonden.”

Verkeerd verbonden

Zo gebeurde het regelmatig in het tijdperk van de vaste telefonie. Alsof een systeem of iemand anders verantwoordelijk was voor het tot stand komen van dit gesprek. Maar niet het systeem of een derde, het was de beller die letterlijk op de verkeerde knoppen had gedrukt. Met ongewenste communicatie tot gevolg. Soms, in een hele stoere bui, zei ik tegen de beller: “Als u verkeerd verbonden bent, moet u terug naar het ziekenhuis!”

Verbinden en verkeerd verbonden. Hoe vaak zijn wij op de werkvloer niet de beller, de gebelde of de zondebok. Ik herken mij in ieder geval ruimschoots in alle drie.

De grillen van HR

De tijd van alleen maar vaste telefonie ligt ver achter ons. We kennen nieuwe, moderne en snellere communicatiemiddelen, podia en media. In een eigentijds politiek en economisch klimaat. Ook in een eigentijds HR klimaat?! Of laten wij ons door deze communicatiemiddelen, politiek en economie niet (ver)leiden tot een bij- en aangepast HR-beleid? Met dezelfde kansen maar ook dezelfde risico’s op grilligheid, beperkte levensvatbaarheid en houdbaarheid?

We spreken in één adem over het binden en boeien van onze medewerker én over de mazen van het net bij toepassing van de Wet Werk & Zekerheid. We rekenen met doemscenario’s waarin we afscheid nemen van wie we geen afscheid willen nemen en ons gebonden weten met diegene waaraan we niet gebonden willen zijn. We communiceren in 140 tekens en geven 360 graden feedback, face-to-face praten we gemakkelijker over dan met elkaar. We beschrijven functie- of competentiegericht, zitten in een reorganisatie of een transitie en sturen bottum up of top down, vanuit centraal of decentraal.

Van het één komt het ander

Bovenstaande te negatief of te zwart-wit? Vast en zeker. Waar het mij omgaat is dat thema’s als binden en boeien, functioneren en beoordelen, managementvoorkeursstijlen of groei- en krimpscenario’s staan of vallen met het wel of niet verbonden zijn. Wanneer we het echte en eerlijke gesprek voeren dan horen we wat we moeten horen en kunnen we zeggen wat we moeten zeggen. En dan komt bij wijze van spreken de rest vanzelf. Dan kennen we iemands talenten en onze eigen valkuilen, dan kent het functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek geen verrassingen. Dan weet de medewerker de koers van de organisatie en met welke uitdagingen en bedreigingen op bedrijfs-, afdelings- of teamniveau moet worden gedeald. En dan wordt zelfs het gesprek met een medewerker van wie je niet wilt maar wel moet afscheid nemen niet leuk maar wel goed te doen.

Eén ding weet ik zeker. Als je pas gaat verbinden als de geur van ontbinding je tegemoet komt ben je te laat. Boeiend hè?

Over Hans Huberts

Hans Huberts (1975) woont met zijn vrouw en kinderen in Drenthe. Na het afronden van zijn opleiding HBO-Personeel & Arbeid heeft hij jarenlang gewerkt als re-integratieadviseur en P&O-adviseur. Sinds 2010 heeft hij zijn werkervaring verenigd in zijn eigen bedrijf Goedezet! (www.goedezet.nl). Zo wordt hij als loopbaancoach (Noloc-erkend) in de meest brede zin ingezet binnen bedrijven en voor particulieren en op interim-basis als senior HR adviseur.

2 antwoorden
  1. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    “Sorry, ik ben verkeerd verbonden”, ik hoor het nog steeds als iemand belt en ik antwoord dan, gevat als ik ben “Dan moet u het ziekenhuis bellen.” Verkeerd verbonden is meestal een kwestie van “verkeerd gedrukt” of, voor de mensen die hangen aan oude techniek “verkeerd gedraaid”.
    Binden en boeien, weer populair dankzij “50 tinten grijs” is een vergeten vakgebied binnen Human Resource Management. Ik schreef daarover recent een artikel in mijn blog (http://tinyurl.com/oqw27f7). Vertaald naar een van de nieuwe hypes die personeelszaken heeft omarmd, “duurzaamheid”, een duurzame relatie aangaan met medewerkers. Waarom is daar geen aandacht voor? Waarom wil personeelszaken de medewerkers niet meer kennen? Niet meer weten wat een mens kan en wil?
    Wie het weet mag het zeggen.
    Marx wist het al zo mooi te verwoorden, als een medewerker geen binding heeft met de organisatie, met de producten of diensten, dan vervreemd hij van de organisatie, het product en uiteindelijk van zichzelf, met alle gevolgen van dien, verloop en verzuim.
    Laat personeelszaken eindelijk eens personeelmanagement worden en gaan doen waar ze voor zijn aangesteld, medewerkers waarderen om wat ze zijn en kunnen. zonder al die antieke rituelen en het narennen van allerlei hypes.

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] hoge woord is eruit, ik ben verslaafd! Ik zou zeggen, schrik niet trouwe lezers. Maar om na één blog al te spreken over trouwe lezers gaat wat ver. Ik help u snel uit de droom. Een maand geleden was […]

Reacties zijn gesloten.