Categorie Trends (retentie-management.com)

VCK congres: the speed of trust door Vincent Lichtveld (2013)

Donderdag 19 september was ik te gast op het VCK congres. Dit congres stond volledig in het teken van kwaliteit en bevlogenheid en werd georganiseerd door VCK in samenwerking met Prebes. 

Op mijn programma stonden 6 sessies met inhoudelijke sprekers. De tweede spreker van het VCK congres was Vincent Lichtveld en hij kwam binnen met de volgende stelling. Vertrouwen binnen een organisatie is belangrijk, het is niet soft en heeft een economische waarde. Organisaties moeten hun paradigma veranderen en een businesscase maken, want uiteindelijk draait het om doen.

De cirkel van betrokkenheid bij vertrouwen

Vertrouwen heeft invloed op de communicatie, het resultaat en de betrokkenheid de onderlinge relatie met een andere persoon. Stephen Covey heeft deze principes in een model gegoten. Vertrouwen beïnvloedt de snelheid en de kosten. Een andere opbrengst die gerelateerd is aan vertrouwen is het gevoel van vertrouwd voelen. In die zin dat er beroep wordt gedaan op de waarde van medewerkers (cfr. empowerment & autonomie).

Wat doet weinig of geen vertrouwen met een organisatie?

Wantrouwen, het gebrek aan vetrouwen, is het tegenovergestelde van vertrouwen. Weinig vertrouwen in een organisatie worden de processen trager en logger. Mensen gaan zich vasthouden aan de procedures binnen een organisatie. Denk maar aan het verschil in ziektekosten tussen België en Nederland. In België is de procedure gebaseerd op basis van controle door de huisdokter. In Nederland beslist de persoon zelf of hij/zij ziek is en is dus gebaseerd op vertrouwen. Hetzelfde principe geldt voor de ‘achterhaalde’ prikklok.

Kun je vertrouwen ontwikkelen?

Ja, ‘vertrouwen’ kan worden gemaakt. De spreker maakt een metafoor met een druppel in een plas water. In eerste instantie moet je jezelf vertrouwen. Dan pas kun je anderen en de organisatie vertrouwen. Dit vertrouwen bouwt dan weer verder op de markt. Uiteindelijk mondt het vertrouwen uit in de samenleving. Scandinavische landen scoren hier goed in.

Vertrouwen volgens Covey

“Always treat your employeees the way you would want them to treat your best customers”

Covey heeft twee factoren bepaald die vertrouwen kunnen maken of kraken. Deze zijn competenties en karakter. Deze factoren worden door Covey verder onderverdeeld in resultaten, capaciteiten, intenties en integriteit. Deze elementen hebben invloed op het ‘niveau’ van vertrouwen. Laat u zich opereren aan uw hart door een huisdokter? Vertrouwt u iemand met verschillende persoonlijkheden? Twee keer neen!

Vertrouwen is een boomerang

U krijgt wat u geeft. Het geven is dus het nieuwe krijgen. De boomerang heeft daarom ook effect op de vier elementen van Covey die bepalen of iemand te vertrouwen is al dan niet. Een voorbeeld, niet gerelateerd aan de organisatie, is de zelfkassa in een supermarkt. Er is minder diefstal aan een zelfkassa dan aan een kassa met een kassameisje.

Mening van Lodi Planting

Stephen Covey heeft een aantal belangrijke zaken op eenvoudige manier kunnen verwoorden. Onder andere zijn perceptie en de voordelen van vertrouwen geven. Net als Covey geloof ik dat vertrouwen kan worden ontwikkeld. Voor mij betekent dat organisaties moeten stoppen met belachelijke zaken te controleren en tijd stoppen in zaken die het vertrouwen vergroten. Ik denk hierbij aan alles wat gelijk staat met loslaten. Voorbeelden zijn Het Nieuwe Werken en worden afgerekend op resultaten in plaats van uren aanwezigheid.

Hoe kijk jij naar het begrip vertrouwen? Geloof jij dat dit kan worden ontwikkeld? En zo ja, hoe pak jij dat aan als HR professional? Laat je reactie na in de comments.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.