Categorie Tips (retentie-management.com)

Uw personeel vertrekt. Wat kunt u doen?

Er komt een tijd dat uw personeel niet langer bij u wilt werken. Dit komt soms als een donderslag bij heldere hemel. Maar er zijn zaken die u kunt doen om het te voorkomen.

Mensen veranderen van werk

Het is niet een langer een gegeven dat mensen hun hele leven bij dezelfde organisatie blijven werken. Dit heeft enerzijds met de kenmerken van de verschillende generaties te maken en anderzijds met de tijd waarin we leven. Organisaties die deze realiteit omarmen kunnen beter inspelen op medewerkers die (willen) vertrekken.

Organisaties moeten dit accepteren

Organisaties moeten accepteren dat mensen overwegen om van baan te veranderen. De economie trekt weer aan en de arbeidsmarkt komt in beweging. Dat maakt het binden en boeien van medewerkers wederom een actuele uitdaging. Uit onderzoek van Robert Half blijkt zelfs dat het hier over ruim zestig procent van de werknemers in Nederland gaat.

Elke reden is een geldige

Organisaties moeten ook accepteren dat elke reden die iemand opgeeft om te vertrekken een geldige reden is. Sommige redenen zijn uniek. Anderen redenen komen vaker voor. Uit hetzelfde onderzoek van Robert Half komen acht veel voorkomende redenen voor. Ik kopieer hieronder de resultaten van het onderzoek.

8 veel voorkomende redenen

Bovenaan het wensenlijstje van de Nederlandse werknemers staat een betere locatie of woon-werkverkeer (69 procent). Ook de inhoud van de baan en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen doorslaggevende factoren voor 67 procent van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door de sector/branche (43 procent). Pas op nummer vier staat een hoger salaris (40 procent).

  • betere locatie of woon-werkverkeer (69 procent)
  • inhoud van de baan/loopbaanontwikkeling (67 procent)
  • sector/branche (43 procent)
  • hoger salaris (40 procent)
  • betere werk-privébalans (30 procent)
  • betere bedrijfscultuur (28 procent)
  • beter imago van werkgever (11 procent)
  • arbeidsvoorwaarden of bonussen (8 procent)

Wat gaat u doen?

Nu u weet wat veel voorkomende redenen zijn, kunt u nagaan in welke mate deze ook opgaan bij uw organisatie opgaan. Natuurlijk moet u elke reden aandacht geven, maar het is naïef te denken dat u voor elke reden een oplossing moet bedenken. Dit is onmogelijk omdat het te veel tijd, geld en middelen kost. Oplossingen moet u alleen bedenken voor de redenen die het meeste voorkomen binnen uw organisatie.

U heeft voldoende tijd

Tot slot moet u stilstaan bij het feit dat niemand van de ene op de andere dag beslist om van job of organisatie te veranderen. Hier gaat heel wat denkwerk aan vooraf. Dit geeft jou tijd om gepaste acties te ontwikkelen en gesprekken te voeren met uw medewerkers. Maar u moet wel acties gaan uitvoeren.

2 antwoorden
  1. Hans Huberts
    Hans Huberts zegt:

    Beste Ad,

    Er moet iets van mijn hart!

    In vrijwel iedere reactie die je op gastbijdragen geeft, krijgt personeelszaken met het nodige cynisme een rol, verantwoordelijkheid en “oorzaak-schuld” toebedeeld die in mijn ogen en vanuit mijn praktijk onterecht is.

    Ik citeer:
    “Maar personeelszaken is liever bezig met de belangrijke zaken zoals lifestyle, pesten en burnout toch?”
    “Rituelen die de organisatie en met name medewerkers dwingen dingetjes te doen waar alleen P&O plezier aan beleeft.”
    “Niks mis mee, zolang het maar geen gekunsteld door personeelszaken opgelegd ritueel wordt. Zo lang het spontaan en eerlijk is.”
    “Maar terug naar de stress, want personeelszaken beseft nog steeds niet dat ze zelf de oorzaak zijn.”
    “Vertaald naar een van de nieuwe hypes die personeelszaken heeft omarmd, “duurzaamheid”, een duurzame relatie aangaan met medewerkers. Waarom is daar geen aandacht voor?”
    “Waarom wil personeelszaken de medewerkers niet meer kennen? Niet meer weten wat een mens kan en wil?”

    Alsof P&O (hoofd)verantwoordelijk is voor het opstellen en uitvoeren van personeelsbeleid, voor personeelsmanagement en voor alle (goede en slechte) gevolgen van dien.

    Personeelsbeleid en personeelmanagement is van de organisatie, van het management, de medewerker, van P&O en van de medezeggenschap. Ik weet niet beter (als P&O adviseur en ook als lijnmanager) en ik zie niet anders. Met alle bijkomende en bijbehorende uitdagingen, kansen, strijd, missers en successen.

    Groet, Hans Huberts

  2. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    Als het vertrek van een medewerker als een donderslag bij heldere hemel komt dan is er iets behoorlijk fout met het personeelmanagement. Verwijzingen naar de tijdsgeest zijn ontkenningsverschijnselen, een teken dat men niet wil weten wat de oorzaak is.
    Kijk naar het lijstje, op de nummer 1 na zijn het allemaal redenen die direct terug te voeren op het personeelbeleid.
    Werkzaamheden, takenpakketten, aanpassen aan mensen in plaats van mensen aanpassen aan takenpakketten (functies die soms Rollen worden genoemd, maar gewoon functies zijn) lost al veel op.
    Maar personeelszaken is liever bezig met de belangrijke zaken zoals lifestyle, pesten en burnout toch?
    Inderdaad, de signalen dat iemand het niet naar zijn zin heeft kun je al twee jaar voor het vertrek waarnemen. En dat is de taak van de leidinggevers. En nee, dat los je niet op met de “gesprekscyclus” erger nog, juist na de verplichte gesprekken in het voor en najaar is de verloopgeneigdheid juist het grootst.
    Hoe zou dan nu weer komen?

Reacties zijn gesloten.