Categorie Tips (retentie-management.com)
Tips bij een strategisch socialisatieproces

Het socialisatieproces kan dus een antwoord zijn op vroegtijdig vrijwillig verloop van pas aangeworven medewerkers en is daarom enorm belangrijk bij het binden en boeien van personeel.

Dit komt onder andere doordat het socialisatieproces de cultuur en het psychologisch contract versterkt, maar de manager speelt ook een grote rol. Tegelijkertijd is het niet investeren in een strategisch socialisatieproces een enorm kost op de productiviteit van het nieuwe talent wetende dat het al gauw een half jaar duurt voordat iemand helemaal operationeel is. Dit geeft ook ineens welke kosten er verbonden zijn aan een vroegtijdig verloop. Een reden te meer voor organisaties om een socialisatieproces na te streven. In deze blog licht ik toe hoe organisaties een goed socialisatieproces ontwikkelen en waar het aan moet voldoen. De tips en tricks van een goed strategisch socialisatieproces worden hieronder toegelicht, maar eerst een voorbeeld van hoe het niet moet.

Hoe moet het socialisatieproces niet?

Het socialisatieproces integreren bij werving en selectie

Het socialisatieproces kan best worden geïntegreerd met de werving en selectie van het nieuwe talent aangezien daar de kennismaking plaatsvond. Dit is de absolute start van het psychologisch contract en is het begin van hopelijk een lange samenwerking. Dit gebeurt echter niet wanneer de organisatie geen rekening houdt met een aantal mispercepties die zijn ontstaan de afgelopen jaren. Organisaties moeten investeren in werknemers, en begint al voordat zij zijn aangenomen, om een ijzersterke reputatie op te bouwen. Het employer branding verhaal is niet meer weg te denken deze tijden.

13 tips bij het socialisatieproces

Dit is mijn inziens een eerste belangrijke tip van strategische aard als het over het socialisatieproces gaat. Er zijn echter ook andere, meer operationele, tips met betrekking tot het proces. Toine Al schreef hierover het boek de introductiegids. Dit boek staat vol met tips die het inwerken van de nieuwe collega moet versoepelen. De nieuwe medewerker wordt namelijk veel te vaak aan hun eigen lot overgelaten. Niet slim van de organisatie, want medewerkers die zich sneller thuisvoelen zijn eerder productief en minder geneigd om de organisatie vroegtijdig verlaten.

  1. Maak een checklist voor de hele introductie: alle nieuwe medewerkers moeten dezelfde en volledige informatie krijgen. Maak daarom tenminste een algemene checklist waarop alle noodzakelijke onderwerpen vermeld staan. Check de checklist voor het inwerken van nieuwe collega’s. De checklist moet ook een administratieve wegwijzer bevatten alsook een lijst met de belangrijkste contactpersonen als IT, directe collega’s en de HR verantwoordelijke.
  2. Bedenk een programma voor de eerste werkdag: de eerste werkdag staat in het teken van welkom heten, kennismaken en de basis leggen voor een goede relatie. Zorg ervoor dat je van tevoren hebt nagedacht over wat er geregeld moet zijn. Dat komt professioneel en verzorgd over. Daarnaast raak je op deze manier een beetje bevriend.
  3. Geef iemand een buddy voor de eerste periode: een buddy helpt de nieuwe medewerker op de eerste dag en de weken erna zijn weg te vinden in de organisatie. Hij of zij kan hem kennis laten maken met collega’s, lunchtijden, de computer, de kantine, andere afdelingen en de rest van het bedrijfspand.
  4. Verwelkom de nieuwe medewerker als leidinggevende altijd persoonlijk:
    neem als leidinggevende tenminste een half uur de tijd om de nieuwe medewerker persoonlijk welkom te heten. Licht toe hoe zijn dag eruit gaat zien en wie hem gedurende de inwerkperiode begeleidt.
  5. Bereid medewerkers voor op de komst van hun nieuwe collega: vertel ze over de komst van hun nieuwe collega vóór diens eerste werkdag. Informeer alle medewerkers van de organisatie, laat dus niemand uitgezonderd. Voeg als het kan een foto bij. Op deze manier kunnen de collega’s de nieuwe medewerker ook welkom heten.
  6. Besteed ruim aandacht aan de bedrijfscultuur en –waarden: laat de nieuwe medewerker zoveel mogelijk kennis maken met de bedrijfscultuur. Vertel waar het bedrijf voor staat, hoe je met elkaar en met klanten omgaat. Laat zien hoe medewerkers dat in de praktijk brengen. Beperk getallen, schema’s en andere abstracte informatie tot een minimum.
  7. Geef niet alle informatie in één keer: deel relevante informatie op en presenteer elke maand of elk kwartaal een stuk. Daardoor blijft informatie beter hangen. En het verstevigt de band met medewerkers die vaak onderweg of gedetacheerd zijn. Als organisaties dit toch willen doen, dan is de kans groot dat niet alle gewenste nieuwe informatie blijft hangen.
  8. Maak van de introductiedag een introductieperiode: medewerkers hebben weken en vaak maanden nodig om volledig op gang te komen. Hij of zij is daar al die tijd mee bezig en kan tegen allerlei beginnersvragen aan lopen. Informeer regelmatig hoe het ermee gaat. Dit impliceert dat de manager nog met enige regelmaat gesprekken met de nieuwe medewerker moet voeren over de 3 maanden. Tijdens deze gesprekken kan het psychologisch contract worden bijgestuurd en bijgesteld.
  9. Geef leidinggevenden een speciaal introductieprogramma: veel organisaties hebben duidelijke ideeën over de manier waarop zij willen dat medewerkers worden aangestuurd. De introductieperiode van de leidinggevende is hét moment om hem of haar daarin te trainen. Belangrijk hierbij is dat organisaties leren van het verleden, want zelfs met alle tips kan een organisatie fouten maken. Daarom is het goed om als manager met het huidige personeel te kijken hoe zij hun socialisatieproces hebben ervaren. Op deze manier kan het beleid en bovenal het integratieproces worden bijgesteld.
  10. Houd contact met de nieuwe medewerker voor zijn eerste werkdag: zodra de nieuwe medewerker het arbeidscontract heeft getekend, valt de aandacht voor hem of haar meestal weg. Houd het contact warm, nodig de aankomende medewerker uit voor een bedrijfsuitje. Stuur hem informatie over het introductie programma.
  11. Vergeet bekenden en mensen van andere divisies niet te introduceren: soms komt de nieuwe medewerker van een andere vestiging. Of hij loopt al een tijdje rond als stagiair of invalkracht. Deze medewerkers hebben ook het officiële introductieprogramma nodig. Een voorstelrondje is ook een goede manier om elkaar te introduceren en het voed de teamspirit. Let wel: idealiter worden de collega’s voorgesteld waarmee de nieuwe werknemer het nauwste mee gaat samenwerken in plaats van de hele afdeling. Hier onthoud de nieuwe werknemer toch weinig van.
  12. Bespreek de huisregels en de ongeschreven regels: bespreek huisregels, gedragscodes en ongeschreven regels zo snel mogelijk na de eerste werkdag. Geef huisregels niet alleen in een boekje mee naar huis. Neem ze samen door.
  13. Geef een strategisch overzicht: wellicht de belangrijkste tip in deze lijst is het geven van het strategisch overzicht. Het is belangrijk dat uw werknemers zich onderdeel voelen van het gehele bedrijf, zodat ze weten waar ze voor werken en niet hun eigen eilandje vormen. Dit bevordert eveneens de werknemersbetrokkenheid.

Welke tips ontbreken volgens jou in de lijst? Vul de lijst aan met jouw eigen ervaringen, want daar ben ik benieuwd in. Heeft jou organisatie een socialisatieproces? Laat jouw reactie na!

 

Ik heb mijn inspiratie hier, hier en hier vandaan gehaald.

5 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] moet daarom al beginnen bij de indiensttreding van een nieuwe medewerker. Een goed (strategisch) socialisatieprogramma besteedt ook aandacht aan de kennisoverdracht. Het gaat hier dus niet alleen over de kennis van de […]

  2. […] moet daarom al beginnen bij de indiensttreding van een nieuwe medewerker. Een goed (strategisch) socialisatieprogramma besteedt ook aandacht aan de kennisoverdracht. Het gaat hier dus niet alleen over de kennis van de […]

  3. […] moet daarom al beginnen bij de indiensttreding van een nieuwe medewerker. Een goed (strategisch) socialisatieprogramma besteedt ook aandacht aan de kennisoverdracht. Het gaat hier dus niet alleen over de kennis van de […]

  4. […] fired. Is een verkeerd gekozen titel, want eigenlijk worden hier processen beschreven voor het onboardingproces. Klik op de hyperlink voor nog wat […]

  5. […] en binden van nieuw talent. Wil je verkering met mij? Een blog dat op een leuke manier over het socialisatieproces schrijft. Wat daar komt het op […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.