The Drivers of Employee Engagement (onderzoek)

The Drivers of Employee Engagement is een onderzoek naar engagement (cfr. betrokkenheid) uitgevoerd door D. Robinson, S. Perryman en S. Hayday in opdracht voor IES. IES staat voor Institute for Employment Studies. In dit geval heeft IES toestemming verleent aan het onderzoeksteam om employee engagement te onderzoeken. In feite hebben zij meer dan 10.000 werknemers en 14 organisaties geanalyseerd. Het resultaat is het 87 pagina onderzoeksrapport: The Drivers of Employee Engagement. Om het rapport aangenamer te lezen (veel statistische data) hebben zij het onderverdeeld in meerdere hoofdstukken. Om het nog aangenamer voor jullie te maken staan hieronder alleen de highlights.

What is engagement?

Het onderzoek begint met een definitie van engagement. IES definieert engagement als volgt:

A positive attitude held by the employee towards the organisation and its values. An engaged employee is aware of business context, and works with colleagues to improve performance within the job for the benefit of the organization. The organization must work to develop and nurture engagement, which requires a two-way relationship between employer and employee.

Deze definitie is interessant omdat het een tweeledige relatie beschrijft. Deze relatie vind ik belangrijk omdat ik geloof dat zowel de organisatie/manager als de medewerker beiden 100% verantwoordelijk zijn voor het verhogen van het engagement van de medewerker. Geen van beide partijen kan mijn inziens afzonderlijk verantwoordelijk worden gehouden van het uitblijven of afnemen van betrokkenheid.

Engagement Challenges

Maar goed terug naar het rapport. Uit alle data, en analyses, kwamen er een aantal “engagement challenges” naar voren. Een aantal van de belangrijkste challenges waren:

  • engagement levels decline as employees get older – until they reach the oldest group (60 plus), where levels suddenly rise, and show this oldest group to be the most engaged of all
  • minority ethnic respondents have higher engagement levels than their white colleagues
  • managers and professionals tend to have higher engagement levels than their colleagues in supporting roles, although people in the latter group appear to owe greater loyalty to their profession than to the organisation in which they practise their craft
  • engagement levels decline as length of service increases
  • having an accident or an injury at work, or experiencing harassment (particularly if the manager is the source of the harassment) both have a big negative impact on engagement
  • employees who have a personal development plan, and who have received a formal performance appraisal within the past year, have significantly higher engagement levels than those who have not.

Bovenstaande leert ons dat organisaties hard hun best moeten doen op het gebied van preventie en het minimaliseren van slechte ervaringen binnen de organisatie. Deze bevindingen sluiten mooi aan bij o.a. het disengagement proces dat staat beschreven. Tegelijkertijd leert bovenstaande ons ook dat organisaties aandacht moeten besteden aan de redenen van hetgeen ik de meest voorkomende redenen van verloop noem.

What drives engagement?

De redenen waarop medewerkers besluiten om de organisatie vrijwillig te verlaten (cfr. personeelsverloop) zijn de redenen waar een organisatie veel aandacht aan moet besteden. Sterker nog dat zijn de dingen die het engagement van werknemers zullen verhogen. Als IES vraagt “what drives engagement?” dan antwoorden zij met de volgende bevindingen:

  • involvement in decision making
  • the extent to which employees feel able to voice their ideas, and managers listen to these views, and value employees’ contributions
  • the opportunities employees have to develop their jobs
  • the extent to which the organisation is concerned for employees’ health and wellbeing.

Diagnostic tool for engagement

IES komt dus tot dezelfde conclusie dat de manager zowel het probleem als de oplossing kan zijn voor het verhogen van het engagement van personeel. Maar zoals we in de definitie hebben duidelijk gesteld, delen zij de verantwoordelijkheid voor het engagement met het personeel zelf. Het kan echter wel zijn dat de manager dit duidelijk moet maken. Om de manager daarbij te helpen komt IES met een diagnostische tool.

The drivers of employee engagement

Source: IES Survey, 2003

Algemene conclusies van The Drivers of Employee Engagement

Deze tool toont de correlatie aan tussen “feeling valued and involved and engagement”. Andere algemene conclusies die IES trekt uit de voorhanden data en analyses zijn:

  • good quality line management
  • two-way communication
  • effective internal co-operation
  • a development focus
  • commitment to employee wellbeing
  • clear, accessible HR policies and practices, to which managers at all levels are committed.

Voor meer informatie over IES klikt u op de hyperlink. Als u het hele rapport wilt lezen klikt u bovenaan op de titel van het rapport. Deze wordt dan automatisch gedownload op uw computer/tablet.

[box type=”info”]Dit was een blog van Lodi Planting voor het onafhankelijke kennisplatform retentiemanagementWilt u automatisch op de hoogte blijven van de meest recente blogs? Abonneer u dan op de nieuwsbrief en u ontvangt elke woensdag het complete overzicht. Ongeveer 1 keer per maand verschijnt er ook een thema-nieuwsbrief. Er bestaat ook een e-book: retentiemanagement – een ROI benadering dat u kunt kopen. Benieuwd wat ik zeg op Twitter of LinkedIn? Voeg me dan toe! [/box]

2 antwoorden
  1. Emile Bons
    Emile Bons zegt:

    Zinvol artikel. Belangrijk te vermelden is dat de relatie tussen de drivers van employee engagement en employee engagement zelf binnen elke organisatie anders kan zijn. Wij adviseren organisaties om altijd zelf binnen hun organisatie te bepalen welke driver het zwaarst weegt binnen de organisatie en daarmee een goed handvat kan zijn voor het verbeteren van employee engagement binnen de organisatie.

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.