Testen, Testen , Testen

Stel je hebt al een aantal stappen in het recruitmentproces doorlopen, maar je kan nog niet beslissen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Dan is het tijd voor de testfase. Op welke manieren je een kandidaat allemaal kunt testen, zetten we in deze blog voor je uiteen.

 Latere fase

Aan de hand van de vorige rondes van de sollicitatieprocedure heb je al een hoop informatie verzameld over de kandidaten: achtergronden, werkervaring, demografische gegevens en opleiding. Dit is alleen lang niet voldoende om te kunnen bepalen of iemand geschikt is. Vanzelfsprekend worden niet alle kandidaten die in de race zijn voor een functie uitgebreid getest. Testen vindt daarom vaak pas plaats in de tweede of derde ronde van een sollicitatieprocedure.

Praktische informatie

Het belangrijkste doel voor het testen van kandidaten is om te checken of de competenties waar iemand over zegt te beschikken, ook daadwerkelijk beschikt. Je wilt namelijk geen manager die bij een onverwachte deadline zijn mensen niet meer weet aan te sturen uit blinde paniek.

Doelgericht testen

De meest gebruikte manier van testen is het persoonlijk gesprek. Vaak heeft dit al in een eerdere ronde van de sollicitatieprocedure plaatsgevonden. Hier kun je al dieper ingaan op relevante casussen. Wil je nog een stapje verder gaan, dan kun je kandidaten ook onderwerpen aan een assessment. Er zijn drie varianten van dit praktijkexamen: een psychologisch assessment en een DNA test. In het kader worden de vormen verder toegelicht.

Bij de keuze voor een assessment is het van belang dat je van tevoren duidelijk hebt met welk doel je kandidaten het assessment laat doen. Aan de hand hiervan en aan de hand van de functie en soort organisatie kun je vervolgens de keuze maken.

Soorten testen

De eerste en meest voorkomende vorm is een psychologisch assessment. Dit assessment bestaat vaak uit verschillende delen. Vragenlijsten en interviews worden hierbij ingezet om te kijken of een kandidaat geschikt is. De uitkomsten worden afgezet tegen de eisen van de functie. Hierdoor kun je een psychologisch assessment perfect afstemmen op de functie waarvoor iemand solliciteert. Bij sales professionals worden kandidaten getest op hun commerciële drijfveren.

De tweede vorm is een DNA test. Waar bij het psychologisch assessment de nadruk ligt op drijfveren, focust de DNA test zich juist meer op de natuurlijke aanleg voor een functie. In het geval van sales professionals betekent dit dat we kijken naar de aanleg voor hunting (zoektocht naar nieuwe klanten) of farming (sales bedrijven bij bestaande klanten).

De derde variant is een capaciteiten test. Hierbij wordt bijvoorbeeld gekeken hoe iemand presteert onder tijdsdruk en over welke capaciteiten iemand wel en niet beschikt. Het tijdselement is wel een factor die door veel kandidaten als pittig wordt ervaren. Het kan zelfs zo zijn dat bepaalde capaciteiten waar ze wel over beschikken, door de tijdsdruk niet aan het licht komen. Ook hier kan de test afhankelijk van de functie uit diverse onderdelen bestaan.

Jessica van wegen is content manager bij Mijn Sales Recruiter, een recruitment bureau gespecialiseerd in sales recruitment.

1 antwoord
  1. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    Leuk verhaal, testen, vermits valide én goed uitgevoerd zeggen veel over mensen. Echter, vaak is de ideale kandidaat niet eens door de CV fase gekomen, mocht hij/zij al hebben gereageerd op de vacature. In de interview fase is het maar de vraag of de selecteur competent genoeg is om een goede selectie te maken. En met een retentie van 70% in het eerste jaar na het aanstellen van een nieuwe werknemer moeten we echt twijfelen aan de kwaliteit van de recruitment processen.
    Waarom testen we niet vooraf, vroeg ik me af. Waarom matchen we nog steeds op opleiding en ervaring, terwijl we weten dat 80% van mensen de verkeerde opleiding kiest en daarmee jaren ervaring opdoet in een niet passend beroep?
    De voorspellende waarde van een CV en zeker van een profiel op de social media, is zeer laag.
    Daarom hebben wij het proces opnieuw uitgevonden. Wij stellen iedereen in staat een a-portfolio te maken. een digitaal profiel, waarin naast de CV data zoals opleiding en werkervaring, testen zijn opgenomen over competenties, persoonlijkheid, drijfveren, talenten en menstype. Iedere vacature wordt op basis van competenties gematcht aan ieder a-portfolio en de software doet de pré-selectie. De selecteur krijgt een overzicht van de best matchende profielen, anoniem, zodat naam, leeftijd, geslacht verborgen blijft. Aan de hand van de a-portfolio kan de selecteur een selectie maken en passende kandidaten attenderen op de vacature. De kandidaat geeft aan of er interesse is en pas dan wordt het hele a-portfolio vrij gegeven en kan de gesprekkenfase beginnen.
    Naast een geweldige besparing in tijd en geld, is de kans op een goede match en daarmee een hoge retentie aanmerkelijk groter dan bij de traditionele manier van werven en selecteren.
    Kortom, testen hebben een toegevoegde waarde, maar pas ze toe aan het begin van het proces, niet aan het einde.

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *