Talentontwikkeling staat helemaal niet hoog op de agenda’s!

Onlangs las ik een zeer leesbare en inhoudelijk goede blog van Maaike Huisman van Hubé Advies met de titel Het nieuwe paradigma: Waardegedreven organiseren. In deze blog wil ik kort ingaan op de constatering van Maaike waarom instrumenten als HNW, talentmanagement en programma’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid, nog onvoldoende bijdragen aan verregaande zelfontplooiing van werknemers binnen organisaties. Hierbij richt ik mij op specifiek op talentmanagement, in relatie tot urgentiebesef en aspecten van leiderschap.

Talentontwikkeling staat laag op de ‘praat-agenda’….

Afgelopen week had ik een gesprek met Helma van den Berg van SMETM  en Ralph Blom van De Baak. Constatering tijdens dit gesprek was dat talentontwikkeling nog te laag op de ‘praat-agenda’ staat van organisaties. Dit blijkt ook maar weer eens uit een onderzoek van Berenschot en ADP, waarin als opmerkelijk punt wordt aangegeven dat nog geen 50% van de HRM afdelingen talentontwikkeling ziet als één van de belangrijkste thema’s voor het komende jaar en dan gaat dit naar mijn mening nog slechts over de ‘praat-agenda’.

….. en nog veel lager op de doe-agenda

Als je uitgaat van de ‘doe-agenda’ binnen organisaties dan zal het uiteindelijke percentage nog veel lager liggen dan de genoemde 50%. Deze conclusie is geen rocketscience en is logischerwijs een afgeleidde van de rol die HRM speelt binnen organisaties, de context waarin organisaties zich nu bevinden en vastgeroeste denkpatronen bij besluitvormers. Onderstaand een korte uitwerking hiervan:

–        Het eerste punt is dat HRM vaak niet de taal spreekt van de business, zijn plek niet opeist aan de tafel waar de strategie wordt bepaald en overall te reactief is. Zolang HRM de eerder beschreven Grand Canyon met de business niet weet te overbruggen zal hier ook geen verandering in komen. Gevolg is ook dat er geen acceptatie zal plaatsvinden van de waarde die HRM eventueel kan toevoegen aan organisaties, in relatie tot klantbediening en werknemersontplooiing.

–        Tweede punt is dat veel organisaties op dit moment wel wat anders aan hun hoofd hebben of zelfs hun hoofd boven water proberen te houden. ‘Cash is king’ is het devies en ‘blauwe mensen oftewel de boekhouders’ staan aan het roer.  Talentontwikkeling en dus ook zelfontplooiing van werknemers past in deze situatie vaak niet in de gedachtegang. Aanvullend komen opmerkingen als ‘ik heb nu nog geen probleem met het vervullen van functies’ en ‘dat is iets voor de verre toekomst’ regelmatig naar voren. Op zich allemaal logisch alleen wel kortzichtig gezien de ontwikkelingen die gaande zijn in de ‘wereld van morgen’.

–        Laatste punt is dat het nog steeds lastig blijkt te zijn om ‘talentontwikkeling’ te verkopen en dan doel ik op het cijfermatige en specifiek het financiële aspect. Dit is echter toch waar het in tijden van economisch laagtij om gaat, uitgaande van het genoemde devies ‘Cash is king’. Omdat veel besluitvormers denken dat talentontwikkeling niet lonend is of niets toevoegt aan de concurrentiekracht van de organisatie wordt het gezien als hype en snel terzijde geschoven. Jammer want het tegenovergestelde is waar, wat onder andere ook hier en hier staat beschreven.

Aandacht geven als agendapunt

Los van de prioriteit op de organisatieagenda is er nog iets anders dat essentieel is, namelijk tijd nemen voor leiderschap in de persoonlijke agenda van de leidinggevenden. Maaike Huisman heeft het hier over waardegedreven leiderschap en hier kan ik mij over het algemeen in vinden. Punt is dat de ‘manager van nu’ vaak ook niet weet waar hij het zoeken moet. Integraal management is de norm alleen zijn de faciliteiten er vaak niet naar. Kortom, de manager dient het schaap met de vijf poten te zijn, struikelt dus vaak en gaat zich bezighouden met zaken die minder prioriteit verdienen. Denk  maar eens aan controles, vergaderingen, heisessies, netwerken, etc. Hierbij neem ik nog niet in ogenschouw dat de kwaliteit en effectiviteit van de aandacht die wordt gegeven ook nog vaak te wensen over laat. Hier zal ik in een andere blog op terugkomen.

Gevolg is dat geen of onvoldoende tijd en aandacht meer wordt gegeven aan het belangrijkste kapitaal binnen organisaties, namelijk werknemers. Dit nog even los van het feit dat de manager, ook in zijn rol als werknemer, geen tijd meer reserveert voor zichzelf voor bijvoorbeeld zelfreflectie en nadenken over verdere begrippen als ontplooiing, verbinden en co-creatie. Wanneer dit laatste al niet meer mogelijk is dan rijst gelijk de vraag hoe een manager vanuit zijn voorbeeldfunctie de rust en de tijd gaat creëren om aandacht en ruimte te geven aan zijn werknemers.

In dit kader is bijvoorbeeld ook de vraag hoe bijvoorbeeld HNW wordt gezien. Is dit voor de manager makkelijk omdat hier gevoelsmatig minder aandacht aan werknemers gegeven moet worden of is de intentie toch dat dit een bijdrage levert aan het hogere doel van de organisaties, namelijk ontplooiing van werknemers en optimale bediening van klanten? Kortom, welkom in de ratrace van de managers van nu met alle bijbehorende vragen en dillema’s, waarin het geven van aandacht en vertrouwen onvoldoende prioriteit krijgen, zoals ook al eerder hier en hier staat beschreven.

Zonder pijn geen verandering

Mijn conclusie is dat organisaties en leidinggevenden pas echt gaan en willen veranderen als zij ‘pijn’ gaan voelen en spijtig genoeg is dat nu nog onvoldoende het geval. Punt wat echter vanuit HRM en de hogere echelons wordt onderschat is dat veel werknemers mentaal de organisatie al aan het verlaten zijn om invulling te geven aan toekomstige zelfontplooiing. De huidige crisis is nu nog vaak de ‘gouden kooi’ en een belangrijk argument om niet tot daadwerkelijk handelen over te gaan. Dit is naar mijn mening slechts uitstel en geen afstel. Zodra er ook maar sprake is van enig herstel van vertrouwen in de (arbeids)markt zal de uitstroom bij organisaties die geen ruimte geven voor zelfontplooiing en dus talentontwikkeling niet meer te houden zijn. Kortom, het niet investeren in talent is een gemiste kans, zoals ook hier omschreven en zal voor veel organisaties zorgen voor ongewenste verrassingen indien zij hier niet op anticiperen. Waardegedreven organiseren begint wat mij betreft dan ook met Visie met een hele grote V, een Visie op talent.

Dit was een blog van Richard van der Lee, host van www.visieoptalent.nl en iemand met een visie op talent. Richard van der Lee publiceert regelmatig artikelen op diverse websites in Nederland en Engeland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Sinds kort is Richard ook begonnen met een weblog. Volg hem gerust twitter via zijn twitterprofiel.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.