Talent zoekt een podium

Zoals iedere lezer van mijn blogs en artikelen weet word ik geïnspireerd door de dagelijkse dingen die ik zie of hoor om daarmee een relatie te leggen met mijn passie voor talent en hierover te schrijven.

Afgelopen week had ik weer een dergelijk moment. Ik reed terug van een gesprek over talentontwikkeling en hoorde op de radio het nummer ‘You are so Beautiful, van ‘Joe Cocker’. Het volgende deel van het nummer triggerde mij om gelijk om weer aan de slag te gaan.

You are so beautiful
To me
You are so beautiful
To me
Can’t you see
You’re everything I hoped for
You’re everything I need

Gevangen

Joe Cocker, het podiumdier met de rauwe ongepolijste stem, raakte de juiste snaar want deze tekst  is waar het feitelijk om gaat in de relatie tussen organisaties en talent. Organisaties zien namelijk vaak nog niet wat er voor moois en krachtigs intern aanwezig is, terwijl de veranderende wereld het wel noodzakelijk maakt om hier op in te spelen. Ja, natuurlijk zijn de toptalenten in beeld gebracht maar dit is slechts een zeer beperkt deel van het aanwezige Human Capital. Deze werknemers kiezen toch hun weg wel binnen de organisatie en als dit niet kan of mag zoeken zij hun heil elders. Het daadwerkelijk kapitaal zit echter bij al die werknemers wiens talenten ‘gevangen’ worden in veelal nietszeggende en oppervlakkige instrumenten zoals Persoonlijke Ontwikkelplannen, voortgang- en beoordelingsinstrumenten die gericht zijn op de functies en daarnaast de voorkeuren en comfortzones van leidinggevenden over wat alles niet goed is en dient te worden ontwikkeld. Kortom, hokjesdenken in optima forma, zoals ook hier beschreven.

Standaard HR-instrumenten zijn niet passend

Overigens wordt bovenstaande mening door velen wordt gedeeld en ook door Patries Quant treffend  beschreven in het boekje ‘Gemotiveerde Medewerkers’, waar ik afgelopen week een boekrecensie over heb geschreven. Zij legt de relatie van de veranderende mindset van werknemers, mede door instroom van nieuwe generaties, met Het Nieuwe Werken. Succesvolle implementatie van Het Nieuwe Werken is volgens de schrijfster afhankelijk van hoe je omgaat met de motivatie van werknemers, waarbij ik aanvullend de relatie leg met het herkennen, erkennen en ontwikkelen van de aanwezige individuele talenten. HRM zal zich volgens de auteur moeten bezinnen aangezien de ‘traditionele instrumenten’ nu en in de toekomst niet meer passend zijn.

De rol van het talent zelf

De traditionele organisatiecultuur en structuur is dus ‘killing’ voor het ontplooien van de unieke individuele talenten van werknemers en het leveren van toegevoegde waarde aan de organisatie. Werknemers houden zichzelf echter ook gevangen door hier in het algemeen mee akkoord te gaan en hun stem niet te laten horen. Zij doen zichzelf tekort en creëren daardoor ook geen podium om hun  talenten te ontplooien. Dit wordt mede vaak veroorzaakt doordat er geen ruimte wordt gevoeld dit te mogen doen. Aanvullend op voorgaande speelt vertrouwen en ‘echte aandacht’, in de relatie tussen leidinggevende en de medewerker, een essentiële rol, zoals ook in dit artikel beschreven. Is dit alles alleen maar een mening of is dit ook te onderbouwen en wat is het beeld dat werknemers zelf hebben met betrekking tot de aanwezigheid van individueel talent? Uit de voorlopige uitkomsten van de Social Media Enquete Talent Management, afgekort SMETM blijkt in ieder geval dat 88,1% van de werknemers zichzelf beschouwd als talent voor de organisatie waar hij of zij voor werkt. Natuurlijk is dit het zelfbeeld dat werknemers hebben maar ook al zouden organisaties maar de helft van dit percentage willen benutten dan ligt hier een enorme kans.

Easy Money

Kijkend vanuit het perspectief van de top van organisaties is dit huidige handelswijze anderzijds deels logisch en verklaarbaar. Redenerend vanuit cijfers, die voortkomen uit standaard medewerkerstevredenheids-onderzoek, krijgen organisaties geen goed beeld. Logisch want als het om organisatieonderzoek naar talent gaat is dit vaak een te beperkt onderdeel van het algehele onderzoek. Daarbij zijn  de vragen die naar voren komen overall vanuit HRM geformuleerd, waarbij de onderzoeksbureaus ‘easy money’ kunnen verdienen met argumenten zoals ‘door te standaardiseren is goede benchmarking mogelijk’, ‘door te standaardiseren blijven de kosten laag’ of ‘andere klanten waren ook tevreden’. Gevolg is veel gewenste antwoorden en uitkomsten die te algemeen zijn en geen rekening houden met de dynamiek van de organisatie, zeker wanneer dit wordt gezien in relatie tot klantbehoeften en werknemersbehoeften. Dit nog even los van het verkeerde beeld dat talentontwikkeling geld kost terwijl het tegengestelde is aangetoond, wat ook hier wordt beschreven.

Nu, organisaties en werknemers. Voor al deze ‘uitdagingen’ en het geven van podium aan talent zijn ook een aantal oplossingen beschikbaar die ik onderstaand kort wil benoemen.

Onderzoek

Een goed beeld krijgen van het aanwezige talent is op individueel en organisatieniveau prima in kaart te brengen door deel te nemen aan de enquête van SMETM. De onderzoeksvragen zijn gebaseerd op brede input van werknemers en gevalideerd door wetenschappers. Daarnaast is deelname gratis dus de kosten kunnen geen argument zijn. Door hier geen gebruik van te maken doet ieder individu en organisatie zichzelf tekort.

Delen van talent

Bij talentontwikkeling wordt graag in hokjes gedacht met de daarbij gebruikelijke routing binnen organisaties. Wanneer de ‘(individuele) talenten’ in kaart zijn gebracht is het echter nog maar de vraag of dit passend is voor de organisatie of dat deze talenten elders veel beter tot hun recht komen. WeShareTalent is in dit kader een innovatieve vorm van talentontwikkeling, waarover in dit artikel eerder is geschreven. Kortom, werknemers met individueel talent en organisaties, denk niet in beperkingen en kijk neem ook eens een kijkje in de keuken van andere organisaties.

Talent zoekt uitdaging

Een laatste en nieuw initiatief wat ik in deze wil noemen is ‘Talent zoekt uitdaging’. Dit is sinds kort onderdeel van VisieopTalent en wordt verder uitgebouwd. Doel van dit initiatief is mensen een podium te bieden die een passie hebben voor talent en zoeken naar een uitdaging op dit gebied. Deelnemen is eenvoudig, vrijblijvend en zonder kosten. Hiervoor is het alleen nodig een korte introductie over zichzelf te schrijven met daarbij een langer document met de eigen visie in relatie tot de professionele uitdaging die wordt gezocht.

Inspiratie

Kortom, er zijn genoeg mogelijkheden om het individuele talent tot bloei te laten komen en te laten stralen op het benodigde podium. In het kader van deze blog een quote ter inspiratie die ik eerder heb bedacht en volgens mij een passende afsluiting is van deze blog.

‘Inspiratie doe je op door om je heen te kijken’

Dit is een blog van Richard van der Lee, iemand met een visie op talent. Richard publiceert regelmatig artikelen op diverse websites in Nederland, België en Engeland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Volg hem via twitter en bekijk ook eens zijn andere artikelen/blogs/activiteiten op www.visieoptalent.nl

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.