Retentiemanagement: een uitdaging voor het komende decennium

Op 15 oktober 2013 was ik te gast op het topdebat rond retentiemanagement en talentmanagement in de logistieke sector. Dit debat werd georganiseerd door KMO insider. Zij waren er voor de 9de editie in geslaagd om een topaffiche samen te stellen met Marc Van Peel als aperitiefje.

Marc Van Peel spreekt over een dualiteit

“Retentiemanagement begint bij de juiste mensen hebben binnen de organisatie”, zegt Marc van Peel (Schepen voor haven, werk en Industrie), “maar de moeilijkheid ligt bij de dualiteit van de arbeidsmarkt. Hiermee doelt Van Peel op het jeugdwerkloosheid percentage van 28% in Antwerpen, maar wel 4000 openstaande vacatures. Dat is lastig te begrijpen.

De 3 vragen van het debat

Nadat Marc Van Peel zijn voorwoord had afgerond werd het eigenlijke debat met Eric Everard, Christine Chaltin, Jan Denys, Walter van Mechelen, Jos Marinus, Peter Tuybens en Jan Gysemans onder leiding van Freddy Michiels in gang geschoten. Michiels stelde drie vragen waarover er werd gediscussieerd.

  1. Wat zijn de meest voorkomende redenen om te veranderen van job?
  2. Hoe gaat u om met medewerkers die de organisatie verlaten?
  3. Hoe belangrijk is het imago en de cultuur van een organisatie bij retentiemanagement?

1. Wat zijn de meest voorkomende reden van verloop?

Iedere panellid kreeg de kans om zijn/haar meest voorkomende redenen aan te halen. Dit leidde tot een grote diversiteit aan redenen waarom iemand van job zou veranderen. De grote diversiteit aan antwoorden toont mijn inziens meteen aan dat het binden en boeien van personeel maatwerk is en dat er geen uniforme manier bestaat om personeel te managen en personeelsverloop tegen te gaan. Organisaties moeten dus weten wat de medewerkers willen en dat kan alleen meer door continu een open en eerlijke dialoog aan te gaan. Tegelijkertijd moeten organisaties realiseren dat er een nieuwe realiteit is ontstaan en dat de medewerker voor het leven niet meer bestaat. Kortom retentie is belangrijk, maar een nuancering is nog belangrijker.

2. Hoe gaat u om met medewerkers die de organisatie verlaten?

Doorheen het debat werden een aantal zaken duidelijk inzake het omgaan met medewerkers die vrijwillig vertrekken. Jan Denys vatte het mooi samen: “iemand die (vrijwillig) vertrekt is altijd een verlies, maar tegelijkertijd is het ook een kans voor de organisatie”. Daarom moeten organisaties contact proberen blijven te houden met de vertrokken medewerkers.

Hoewel er in eerste instantie eerder negatief naar exitgesprekken werd gekeken, zag iedereen op het einde wel het nut er van in. Juist omdat exitgesprekken behalve de vertrekreden kan achterhalen ook de mogelijkheid biedt om op een correcte manier uit elkaar te gaan. Zo blijft de deur ook op een kier staan. Al is het maar omdat het gras niet altijd groener is aan de andere kant.

3. Hoe belangrijk is het imago en de cultuur van een organisatie?

De juiste match verzorgen tussen de organisatie en de medewerkers is een taak van de HR professional en gebeurt op basis van het imago en de cultuur van de organisatie. Dat maakt dat deze elementen zeer belangrijk zijn bij het binden en boeien van medewerkers. Hierop aansluitend is het voor medewerkers & sollicitanten erg belangrijk dat de cultuur die wordt uitgedragen zowel intern als extern hetzelfde is. Dit houdt in dat (top)management ‘walk the talk’ moeten doen en zich laten zien op de werkvloer. Diegene die de cultuur echt uitdragen moeten worden gekoesterd door de organisatie en dat gebeurt tegenwoordig veel te weinig vindt Jan Denys.

Tips voor KMO’s rond retentiemanagement

Tot slot gaven de sprekers elk maximaal twee tips aan het aanwezige publiek.

  • Talent heeft honger in de zin van dat ze meer willen doen en meer behoefte hebben aan feedback;
  • Retentiemanagement begint niet met het voeren van exitgesprekken;
  • Personeel moet consequent als topic op de agenda worden geplaatst;
  • Toon respect voor je personeel;
  • Onderzoek waar medewerkers energie van krijgen;
  • Communiceer en coach je medewerkers;
  • Geef meer verantwoordelijkheden;
  • Betrek ook de familie van de medewerker;
  • Elke job moet duidelijke doelstellingen hebben;
  • Verloop is niet altijd ongezond;
  • Doe MTO onderzoeken en doe iets met de resultaten;
  • Blijf exitgesprekken gebruiken;
  • Breng in kaart: waar komen nieuwe medewerkers vandaan en waar gaan ze naar toe, zo krijg je inzicht in je marktpositie;
  • Werkgevers moeten meer juiste complimenten geven.

Mening van Lodi Planting

Wat mij het meest is bijgebleven in het hele debat is dat openlijk en eerlijk communiceren met medewerkers op regelmatige basis het belangrijkste middel tot het behoud van medewerkers is. Organisaties die luisteren naar de feedback van medewerkers, hier iets mee doen en van tijd tot tijd ook feedback teruggeven, dat zijn de organisaties die makkelijker nieuw talent aantrekken en hun huidige talenten kunnen behouden.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.