Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Retentiemanagement is niet voor iedereen bedoeld!

Om u wegwijs te maken in de wondere wereld van retentiemanagement zijn er een aantal artikelen samengebundeld. Op deze manier krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze informatie staat ook uitgelegd in het e-book: retentiemanagement – een ROI benadering. In dit artikel: voor wie retentiemanagement is bedoeld.

Wilt u meer weten over wat retentiemanagement voor uw organisatie kan betekenen? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.

Titelblad e-boek Retentiemanagement - een ROI benadering

e-boek Retentiemanagement – een ROI benadering

Een ietwat verleidelijk titel, maar een organisatie moet weten dat het onmogelijk is om iedereen aan boord te houden. Een minimum percentage aan verloop is niet alleen normaal (bvb. mensen die op pensioen gaan); het is ook gewenst voor een gezonde organisatie (bvb. minpresteerders die de sfeer verpesten). Helaas ligt dit percentage de laatste jaren, door de economische crisis, een stuk hoger dan gewenst. Maar goed, in een ideale wereld bepaalt de organisatie wie wel en wie niet moet worden behouden.

Wie moet er wel en wie moet er niet worden behouden?

Een methode die organisaties hiervoor kunnen gebruiken, zonder aan forced distribution te doen, is de normale distributietheorie van Dibble. Dibble gaat uit van gaat uit van 5 groepen van werknemers die onderverdeeld worden en tot een Gauss curve leiden.

De groepen zijn:

  • Zo goed als ontslagen (3%)
  • Moet prestatie verbeteren of vertrekken (13%)
  • Gewaardeerde werknemers die de organisatie het naar de zin wil maken (68%)
  • Uitermate belangrijke werknemers waar de organisatie veel voor doet om hun te behouden (13%)
  • Doorslaggevend voor het succes van een organisatie. De organisatie doet er alles aan om hun te behouden (3%)

Het lijkt mij evident dat organisaties zich focussen op de laatste drie groepen. Dit zijn tenslotte de mensen die het meeste opbrengen voor de organisatie. Één van de grootste hoofdzondes is dat organisaties iedereen gelijk behandelen. Zonder individuele verschillen zou erkenning ook niets betekenen. Niemand is toch hetzelfde? En niemand wenst toch hetzelfde te worden behandeld?

Wie zijn jouw talentvolle werknemers?

Organisaties moeten dus diegene behouden met (veel) talent omdat zij bijdragen aan het succes van de organisatie. Talent is zonder meer het hoogste goed binnen een organisatie. Helaas is talent een subjectief begrip, en daarom definieer ik talent, als diegene die bovenverwachting presteren en een wezenlijke bijdrage leveren aan het succes van de organisatie. Belangrijk hierbij is dat het hier gaat over mensen doorheen de organisatie en niet enkel in het management. Een organisatie moet dus zicht krijgen op die mensen die cruciaal zijn dit kan aan de hand van talent management.

De distributietheorie van Jim Collins

Naast de distributietheorie van Dibble bestaan er ook alternatieve benaderingen. Bijvoorbeeld Jim Collins die in zijn boek Good to Great schrijft dat organisaties eerst moeten kijken naar wie de organisatie aan boord heeft dan pas moet bepalen welke richting de organisaties op wil gaan. Ik begrijp dat dit principe vooral opgaat bij startende organisaties, maar dit kan desondanks worden doorgetrokken naar organisaties met een jarenlange geschiedenis. Dit zijn allemaal belangrijke stappen in het begin van een good-to-great-bedrijf en belangrijke duwen aan het vliegwiel.

Andere alternatieven

Andere, meer simpele, alternatieve benaderingen zijn:

  1. The squeaky Wheel: wat wordt er in de wandelgangen gezegd?
  2. The obvious gap: waar is een constant te kort aan talentvolle werknemers?
  3. Follow the money: wie kost het meeste geld per hoofd?
  4. Keep a dream diary: wie zou onder geen enkel beding de organisatie mogen verlaten?

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u weten voor wie retentiemanagement bedoeld is binnen uw organisatie? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]

12 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] voor bewezen diensten. In feite komt het er op neer tot wie de organisatie zich richt oftewel wie is de doelgroep die de organisatie wil behouden? En wie […]

  2. […] krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze […]

  3. […] krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze […]

  4. […] krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze […]

  5. […] krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze […]

  6. […] krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze […]

  7. […] rugzak. De items in de rugzak, bijvoorbeeld een spiegel (voor zelfreflectie), een houten plank (voor iedereen die van de boot moet) of een bungykoord (staat voor flexibiliteit) worden doorheen het boek gebruikt om aan te geven […]

  8. […] krijgt u een goed beeld bij de definitie, waarom het belangrijk is, wie er verantwoordelijk is en voor wie het is bedoeld. Aan de hand van die basisinformatie kan u met het vliegwielmodel aan de slag. Deze […]

  9. […] menselijke kapitaal zolang mogelijk binnen de organisatie te houden. Het gaat hier niet alleen over werknemers die een wezenlijk verschil (kunnen) maken, maar ook over de vaste waarden van een […]

  10. […] als deze gegevens voorhanden zijn kunnen er adequate en objectieve oplossingen worden bedacht voor onze doelgroep en kunnen bepaalde factoren niet meer worden ontkent. Dit kan confronterend zijn, maar op lange […]

  11. […] ik uitgelegd wie verantwoordelijk is voor het beleid rond retentiemanagement en wie niet. Maar ook voor wie retentiemanagement bedoeld is, want het is niet voor […]

  12. boekreview: Keeping good employees on board van Dawn McCooey | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] rugzak. De items in de rugzak, bijvoorbeeld een spiegel (voor zelfreflectie), een houten plank (voor iedereen die van de boot moet) of een bungykoord (staat voor flexibiliteit) worden doorheen het boek gebruikt om aan te geven […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.