Categorie Trends (retentie-management.com)
Retentiemanagement in een hybride arbeidsmarkt de toekomst?

Onlangs heb ik een tweet verstuurd waarin ik reclame maak voor volgend artikel: HR-communicatie: pijlen richten op tijdelijke toppers. Ik vind het zo’n beresterk artikel, dat ik vind dat het nog meer aandacht verdiend.  Mijn aandacht wel te verstaan!

Er wordt in het artikel een kader geschetst wat HR te verwachten staat op basis van één toekomstige ontwikkeling: “organisaties moeten zich opmaken om op projectmatige basis te gaan werken”. Flexibiliteit zal in andere woorden een grote rol van betekenis gaan spelen. Het groeiend aantal freelancers, de opkomende generaties en de technologische ontwikkeling dragen hieraan bij. Arbeid zal steeds flexibeler moeten worden om in te spelen op de noden.

Deze ontwikkelingen hebben ook een ongekende impact op het binden en boeien van werknemers. In feite zet dit het traditionele retentiemanagement onder druk waarbij werknemers zolang mogelijk voor de organisatie werken. Organisaties zullen nieuwe manieren moeten bedenken om werknemers (uiteindelijk is het woord werknemer niet meer correct, maar bij gebrek aan een alternatief schrijf ik nog werknemer) te binden en boeien.

Maar voorlopig is er nog geen sprake van retentiemanagement 2.0 daar organisaties eerst moeten inspelen op bovenstaande ontwikkelingen. Pas als de organisaties er klaar voor zijn kunnen de processen worden aangepast, verfijnd en analytisch worden bekeken om de werknemers te binden en boeien. Organisaties mogen hier echter niet te lang mee wachten, want de ontwikkelingen stoppen niet (meer).

Vanuit communicatie-oogpunt beschrijft het artikel een aantal interessante denkpistes.

1. Benader het eigen bedrijf als een gemeenschap
Bedrijven kunnen het beste meebewegen met de veranderingen. Er is geen ontkomen aan: arbeidsorganisaties worden steeds flexibeler, zoals Kim Castenmiller treffend beschrijft bij Frankwatching. Mede dankzij de ICT-mogelijkheden ontwikkelen bedrijven zich weer tot echte gemeenschappen. Het zijn niet langer gesloten, hiërarchische op controle gerichte systemen, maar veel meer open systemen. Gebaseerd op gedeelde ambities en gedeelde waarden, gericht op organische groei en cocreatie. In deze verandering ligt meteen ook de oplossingsrichting. Bedrijven moeten zich in hun HR-communicatie niet louter meer richten op het binden van talentvolle medewerkers, maar op het verbinden van menselijk talent. Het wordt steeds belangrijker om mensen te boeien, te committeren en te inspireren om nu of later bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Het bedrijf als echte gemeenschap: een plek waar je graag wilt zijn, een community waar je bij wilt horen, waar je samen bent. Als tijdelijke kracht of als vaste kracht. Maar ook als leverancier of als klant.

2. Word een aantrekkelijke facilitator
Arbeidsorganisaties ontwikkelen zich steeds meer tot netwerkorganisaties. In hun HR-communicatie kunnen en moeten bedrijven deze nieuwe realiteit benutten door als facilitator op treden en zo mensen, disciplines en professionele interesses met elkaar te verbinden. Dat kan in de vorm van hoogwaardige online communities die zowel de eigen medewerkers als ander specialistisch talent informeren, motiveren en verbinden. Het kan ook in de vorm van een ambitieuze groepsblog die vrij toegankelijk is voor externen. Mooi voorbeeld in dit verband is het blogpodium van Accenture dat medewerkers vrij baan geeft om kennis, opinies en inzichten met de buitenwereld te delen.

3. Durf te investeren in tijdelijke toppers
Ook op het gebied van HRD zullen andere keuzes gemaakt gaan worden. De hoog opgeleide professionals die tijdelijk bij het bedrijf aan de slag gaan, zorgen zelf voor een belangrijk deel voor hun ontwikkeling en opleiding. Ook als ze extra opleiding en extra ontwikkelmogelijkheden krijgen, zullen ze na verloop van tijd weer vertrekken. Ontwikkelingsmogelijkheden worden daarmee veel meer dan voorheen een manier om toppers tijdelijk aan te trekken. Bedrijven moeten leren dat het goed is om ook veel energie en geld te investeren in het vervullen van tijdelijke vacatures. Han Mesters: ‘Het wordt een heuse uitdaging voor organisaties om zichzelf te bedwingen om externe specialisten een vast contract te bieden. Die reflex om specialisten en toptalent altijd vast te willen houden moeten ze afleren. De meerwaarde van veel van deze professionals zit immers in de up-to-date kennis die ze met zich meedragen omdat ze telkens een nieuwe job oppakken. Juist het projectmatig opereren bij verschillende opdrachtgevers geeft hen een steile leercurve en actuele marktkennis.’

Hoe gaan jullie met deze ontwikkelingen om? In welke mate vindt jij dat de 3 denkpistes bijdragen aan het beleid rond retentie van werknemers?

14 antwoorden
  1. Jan_denys
    Jan_denys zegt:

    Ik vind dit een uitstekend artikel.  Ik onderschrijf heel sterk wat erin staat.  Maar het lijkt me een post die meer mijn stelling onderschrijft dan die van jou.  Ik kan me zeer goed voorstellen dat de tijdelijke professional in je bedrijf zeer tevreden is.  Toch zal hij het bedrijf verlaten op zoek naar een andere uitdaging.  Omgekeerd blijven al die ontevreden werknemers zitten omdat ze geen transitie willen of kunnen (niet altijd duidelijk) maken naar de arbeidsmarkt. Dus tevreden staat niet gelijk met blijven en ontevreden met vertrekken.  Dat was mijn punt dacht ik. 
    Groet

    Jan Denys

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Hi Jan,

      dank je wel voor je reactie en toelichting. Volgens mij hebben we hetzelfde punt voor ogen, maar communiceren we langs mekaar heen.

      Ik beaam net als jij dat de arbeidsmarkt een zeer grote rol speelt bij het al dan niet blijven van werknemers. Het omgekeerde is ook waar dat tevreden werknemers eerder geneigd zijn te blijven dan ontevreden werknemers.

      Organisaties moeten dus al met minstens 2 variabelen rekening houden als het gaat om talent te binden en boeien.

      Leuk dat je me uitdaagt kritisch na te denken. Dat er nog vele reacties mogen volgen (ook op andere blogs!).

      Grtn,
      Lodi

      Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] in het vliegwielmodel van retentiemanagement. Wellicht is dit zelfs de toekomst met het oog op de toekomstige hybride arbeidsmarkt? Hoe zien jullie dit? Zijn er mensen met ervaring in Lean Six Sigma en projecten rond […]

  2. […] 5 jaar in dienst maakt daar volgens mij niets bij uit, want het zal niet lang meer duren voordat de hybride arbeidsmarkt daar is en de rol van betrokkenheid weer anders zal […]

  3. […] processen te stroomlijnen en te kaderen in de nabije toekomst. Het is dus niet langer de vraag of het realiteit of toekomstmuziek is, maar hoe richten we dit beleid zo optimaal mogelijk in! Want de hybride arbeidsmarkt zal er […]

  4. […] Ook in relatie met retentiemanagement, maar wat ik mooi vind is het volgende. Ik heb gisteren een 2.0 dimensie aan retentiemanagement toegevoegd en vandaag lees ik waarom Microsoft de prijs heeft weten te pakken. Bij Microsoft wordt […]

  5. […] al dat organisaties van bril moeten wisselen willen zij talenten aan hun binden en boeien gezien de opkomst van de hybride arbeidsmarkt die per definitie flexibel is. Nadat ik de blog van Sylvia Ann Hewlett op Harvard Business Review […]

  6. […] over dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginEerder dit jaar vroeg ik me af of de hybride arbeidsmarkt een fabeltje was of de realiteit zou worden. Stilaan wijst alles er op dat het realiteit zal worden. Een van de […]

  7. […] gezegd de vaste baan is langzaam aan het verdwijnen. De oorzaak ligt natuurlijk grotendeels bij de opkomst van de hybride arbeidsmarkt. Dankzij deze flexibilisering komen de verhoudingen tussen betrokkenheid en flexibiliteit anders te […]

  8. […] dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginIn maart schreef ik een blog waarin ik de opkomst van de hybride arbeidsmarkt afvraag. Sindsdien ben ik er van overtuigd dat het slechts een kwestie van tijd is en heb ik er […]

  9. […] (hoe kan ik mij ontwikkelen?) specifiek. Voor mij versterkt dit mijn visie op hetgeen ik retentiemanagement 2.0 […]

  10. […] is nog eens boodschap van de SER die aankomt en sluit naadloos aan bij de ontwikkelingen retentiemanagement 2.0 die momenteel steeds meer op de voorgrond komen. Volgens de SER profiteert iedereen van jobhoppen. […]

  11. Hoe beïnvloedt telewerken de hybride arbeidsmarkt? | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] to subscribe to the RSS feed for updates on this topic.In maart schreef ik een blog waarin ik de opkomst van de hybride arbeidsmarkt afvraag. Sindsdien ben ik er van overtuigd dat het slechts een kwestie van tijd is en heb ik er […]

  12. SER houdt een pleidooi voor de hybride arbeidsmarkt | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] is nog eens boodschap van de SER die aankomt en sluit naadloos aan bij de ontwikkelingen retentiemanagement 2.0 die momenteel steeds meer op de voorgrond komen. Volgens de SER profiteert iedereen van jobhoppen. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.