Categorie Trends (retentie-management.com)
retentiemanagement en de Google-case

Op de blog waar ik meestal mijn nieuws haal over Het Nieuwe Werken las ik gisteren volgend artikel: $150 miljoen voor 2 werknemers. Ik dacht meteen dat is een boel geld voor 2 werknemers, maar wat heeft dit met Het Nieuwe Werken (HNW) te maken?

retentiemanagement en Het Nieuwe Werken

Ik vind dat retentiemanagement en HNW perfect samen gaan. Retentiemanagement is er voor organisaties. Een arbeidsmarkt wordt gevormd door allerlei eigentijdse tendensen en staat daardoor nooit stil in ontwikkeling. Eén van die tendensen die anno 2011 plaatsvindt is het HNW. De link tussen de arbeidsmarkt en organisaties is ook snel gelegd, want organisaties moeten inspelen op hetgeen er gebeurt op de arbeidsmarkt. De driehoek is compleet.

De SER ziet het ook zo, want onlangs verscheen er een publicatie van de SER dat een pleidooi hield voor een hybride arbeidsmarkt. En een dergelijke hybride arbeidsmarkt is alleen mede mogelijk door de technologische middelen en door de tips en tricks van HNW te gebruiken. Google heeft het wat dat betreft goed voor elkaar, want daar moet iedereen 20% van zijn tijd aan eigen interessante projecten werken.

een organisatie te succesvol?

Het artikel waar ik in het begin naar verwijs neigt echter veel meer naar een ultiem redmiddel om iemand te behouden al dan niet vanuit strategische overwegingen. Dat bleek het na het lezen van het artikel ook te zijn. Het geeft een voorbeeld van een te succesvolle organisatie. Succesvol in die zin van een zeer goede employer branding, want iedereen weet dat bij Google de allerbeste werknemers werken. Maar ook succesvol in die zin dat het de werknemers erkend als concurrentieel voordeel.

is iemand wel 75 miljoen dollar waard?

De vraag die we moeten stellen is echter: is iemand wel 75 miljoen dollar waard? Nee zou mijn antwoord zijn in alle valuta. Salaris kan een reden voor vertrek zijn, maar dat is eerder de uitzondering dan de regel. Want wat gebeurt er als de volgende manager opstapt? Wat gaat Google hem/haar geven?

Daarnaast vraag ik me af wat Google die 2 werknemers nu nog kan geven om hun te doen binden? Dat geld geen motivatie is, is bekend sinds Herzberg. Google kan dus kapot gaan door zijn eigen succes.

Google maakt een statement

Tegelijkertijd maakt Google wel een statement. Het zal voor eender welke andere organisatie verdomd moeilijk zijn om deze arbeidsvoorwaarden te overtreffen. In die zin kan geld wel een bindmiddel zijn, maar hoeft dit niet persé tot gelukkige werknemers te leiden. Maar met 75 miljoen dollar op mijn bankrekening vind ik het niet erg om 80% van mijn tijd te verdoen aan werk waar ik goed in ben, maar niet noodzakelijk graag doe.

 

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)

3 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De vraag blijft natuurlijk of zo’n blijfpremie een goed initiatief is. Persoonlijk vind ik van wel ook al is geld geen motivator. Op deze manier tonen beiden organisatie dat zij hun werknemers als belangrijkste concurrentieel voordeel zien én dat zij er alles aan doen om hun zo lang mogelijk te binden aan de organisatie. Hoe zien jullie dit? Wat zijn jullie vraagtekens wetende dat Google dit ook al eens heeft gedaan. […]

  2. […] hetzelfde. Hoe ver moet een organisatie gaan om een talentvolle werknemer te behouden? Ik weet dat Google ver gaat voor jouw talent dus misschien word je toch nog […]

  3. […] 1)   Try “20 percent time” with training wheels. 80 procent van de resultaten wordt behaald door 20 procent van de werknemers. Het zogenaamde Pareto-principe, maar hier zegt Pink dat we allemaal Google zijn best practice moeten gebruiken. Bij Google werkt men namelijk 20% aan projecten die men zelf heeft gekozen. Lees ook wat dit voor invloed heeft op retentiemanagement. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.