Retentiemanagement bij het ministerie van defensie

Na aanleiding van deze blog die via Twitter werd verspreid reageerde Mandy den Drijver. Zij repliceerde dat organisaties die zakelijk willen groeien dat alleen kunnen doen door de mensen op de juiste plekken te zetten. Dat kan ik natuurlijk alleen maar beamen. Daarom was ik zeer benieuwd hoe Mandy dit binnen haar organisatie, Ministerie van Defensie, toepast. Hieronder vinden jullie haar antwoord.

Retentiemanagement bij het ministerie van defensie

Onze organisatie zou er uit moeten zien als een piramide; kleine top, brede jonge onderlaag. De afgelopen jaren is er een waterhoofdorganisatie ontstaan waardoor er in de huidige reorganisatie in de managementlaag veel mensen boventallig raken.

Opleidingen bij het ministerie van defensie

De brede onderlaag willen we jong houden; de meeste jongens en meiden komen de organisatie binnen via een opleiding die voor een deel op een ROC  (regionaal opleidingscentrum) gegeven wordt (daar leren ze ook een vak en halen ze een middelbaar beroeps onderwijs diploma), daarnaast krijgen ze een militaire opleiding. Vervolgens gaan ze als militair aan het werk of op het niveau van een soldaat (uitvoerend) of als onderofficier (middenmanagement). Een klein deel stroomt als officier binnen, zij volgen een 4 jarige opleiding en gaan daarna een leidinggevende functie vervullen.

Jobrotatie bij het ministerie van defensie

Allen krijgen een contract voor een aantal jaren, ze kunnen in verschillende beroepsgroepen aan het werk en volgen daar nog een aparte opleiding voor. Je kunt dan denken aan logistieke functies,  verpleging, administratie, een gevechtsfunctie etc. Om de 3 jaar gaan ze naar een andere werkplek en door de jaren heen krijgen ze de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen. Ze hebben loopbaanbegeleiders tot hun beschikking en ze kunnen studies volgen.

Loopbaanmanagement bij het ministerie van defensie

Na een aantal jaren krijgen ze te horen of ze binnen de organisatie kunnen blijven (doordat ze zich voldoende hebben ontwikkeld en er genoeg ruimte is binnen de organisatie). Wanneer ze niet kunnen blijven, wordt er gekeken of er nog een afstand is tot de arbeidsmarkt is en zo ja wat er nodig is om die afstand te verkleinen. Helemaal aan het einde van hun contract worden ze van werk naar werk begeleid.

Flexibiliseren bij het ministerie van defensie

Verder proberen we bepaalde specialisten binnen te krijgen als reservist om verschillende redenen:

  • De gaten in Nederland op te vullen wanneer een groot deel van de militairen op uitzending is.
  • Sommige specialisten hebben we alleen nodig tijdens missies, ze gaan dan mee naar een missiegebied en wanneer ze terug zijn in Nederland werken ze weer bij een bedrijf.
  • Als er noodsituaties zijn hebben we ook extra personeel nodig.

Met het bedrijfsleven bekijken we hoe we gezamenlijk ‘gebruik’ kunnen maken van het personeel. Zo willen we ook dat officieren tijdelijk in het bedrijfsleven kunnen werken om zich verder te ontwikkelen zodat ze die opgedane kennis na bv 2 a 3 jaar weer mee terug nemen naar Defensie. De reservist leert natuurlijk ook veel van Defensie en die kennis wordt dan weer gebruikt in het bedrijfsleven.

Hoe kijk jij naar het ministerie van defensie?

Dit is de globale uitleg om het enigszins begrijpelijk te houden, er zitten natuurlijk nog allemaal mitsen en maren in dit verhaal maar dit is wel de essentie van onze HR en de wijze waarop wij binden, boeien en ontwikkelen.  Mocht je meer willen weten of vragen hebben dan hoor ik het graag. Ook ben ik erg benieuwd naar jouw mening aldus Mandy den Drijver.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.