Categorie Lectuur (retentie-management.com)
rapport van Integron: hoe behoud je hoger opgeleiden langer dan 2 jaar? (4)

Over het rapport werkbeleving van Nederland van Integron schreef ik al eerder een blog. In die blog beschreef ik 5 tips om de betrokkenheid van werknemers te vergroten.

Op de website van Integron las ik echter een aantal opvallende resultaten uit het onderzoek die niet direct verband hielden met de gegeven tips. Daarom dat ik elke week een punt behandel door mijn mening te geven met deze week: hoe behoud je hoger opgeleiden langer dan 2 jaar?

“Over twee jaar nog bij dezelfde werkgever? Hoog opgeleiden lijken hier niet sterk vanuit te gaan, slechts 42% verwacht namelijk van wel.”

Er zijn een aantal variabele elementen in bovenstaande quote die wat meer aandacht en/of diepgang vragen. Daarnaast is de vraag die hier gesteld moet worden: geldt dat nu, in tijden van recessie, nog steeds? En als dat zo is moet onderzocht worden waarom dat zo is.

Hoe wordt engagement onderzocht?

Hier schreef ik al eerder over in de gelijknamige blog hoe wordt engagement onderzocht en kwam ik tot 5 verschillende manieren. Klaarblijkelijk neemt het engagement af van hogeropgeleiden waardoor zij eerder geneigd zijn de organisatie te verlaten. Al deze manieren kunnen worden gebruikt om het Engagement van hoger opgeleiden te meten. Pas als de mogelijke vertrekredenen zijn achterhaald kan er worden gekeken naar een oplossing of oplossingen. Dit komt in het vliegwielmodel overeen met de vierde stap.

Wat maakt de 2 jaar speciaal?

Elke vertrekreden is een geldige reden, maar uit het rapport van Integron komt duidelijk naar voren dat 2 jaar de magische grens vormt. Wat maakt de 2 jaar nu zo speciaal? Het zou kunnen liggen aan de groei- en carrièremogelijkheden van deze personen binnenin de organisatie. Vaak blijkt dit na 2 jaar een kantelmoment te zijn. Bij aanwerving kunnen er bepaalde afspraken gemaakt zijn in functie van het doorgroeien, maar het kan zijn dat de organisatie daarvan is moeten terugkomen om bijvoorbeeld economische redenen. Als er zoiets dergelijks gebeurt dan is het psychologisch contract geschonden en kan het disengagement proces in gang worden gezet. Welke andere redenen zou de magische grens van 2 jaar nog kunnen inhouden?

In welke mate verschillen hogere opgeleiden van lager opgeleiden?

Het grootste verschil tussen een hoger en een lager opgeleide is het diploma waarmee de hoger opgeleide is afgestudeerd. Dit lijkt me evident. Een hoger diploma kan impliceren dat de persoon meer verwachtingen heeft van een organisatie. Zo kan een hoger opgeleide op zijn of haar niveau willen werken in de richting die hij of zij heeft gestudeerd. Hiermee probeer ik aan te geven dat een hoger opgeleide meer keuzes heeft dan een lager opgeleide. Een hoger opgeleide kan immers afwijken van het eerder gekozen pad en verder gaan studeren, een carrièrewending nemen, een andere job gaan uitoefenen en zelfs van organisatie veranderen. Een lager opgeleide kan dat ook, maar werkt meestal op een ander niveau waardoor hij/zij minder keuzes heeft en meer is geneigd naar werkzekerheid. Mijn inziens is dat een groot verschil tussen hoger en lager opgeleide. Een uitzondering hierop komt van Jef Staes in zijn boek Ik was een schaap. Zeker de moeite waard om eens te lezen.

Kritische bedenking bij hoger opgeleiden

Naast het verschil tussen hoger en lager opgeleiden moet het begrip hoger opgeleide wel worden genuanceerd. Ik begrijp wanneer iemand hoger is opgeleid, maar wat ik niet weet (omdat het niet wordt uitgelegd in het rapport van integron) is wie de hoger opgeleiden zijn. Hiermee bedoel ik dat oudere hoger opgeleiden andere verwachten hebben dan iemand die pas is afgestudeerd met een hoger diploma. Er bestaan naast de overeenkomsten nu eenmaal verschillende tussen de generaties. Gaat het hier dus over hoger opgeleiden die pas zijn afgestudeerd of hoger opgeleiden met meer dan 30 jaar werkervaring? Dit is ook belangrijk met het oog op het talentbeleid binnen een strategisch retentiebeleid.

Wil hoger opgeleide ook weg tijdens economische recessie?

De vraag of de hoger opgeleide ook weg wil tijdens een economische recessie is totaal irrelevant. Als het antwoord <<ja>> is, dan krijgt een organisatie de bevestiging en zou nog harder moeten gaan werken aan een strategisch retentiebeleid. Maar wat doet een organisatie als het antwoord <<nee>> is? Laat het dan op zijn loop gaan? Ik hoop van niet omdat er geen houdbaarheidsdatum op retentiemanagement staat. Het hebben van een strategisch retentiebeleid moet altijd, dus ook doorheen de economische cyclussen, centraal staan. Helemaal als je weet dat HR krapte verwacht op de arbeidsmarkt in 2012. Wat doet jouw organisatie om de hoger en lager opgeleiden te binden en boeien?

 

Eerder verschenen in deze reeks al: Hoe houd je werknemers trots?, Hoe motiveer je ondersteunend personeel? en hoe verklaar je een hogere motivatie bij ouderen? Aarzel dus niet om deze blogs ook te lezen.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.