Categorie Lectuur (retentie-management.com)
Re-Engaging with Engagement (rapport)

Op mijn Kindle staat al een tijdje het gelezen document “re-engaging with engagement”. Maar ik heb vandaag de tijd gevonden om het kritisch te bekijken.

een inleiding van het rapport

“Re-engaging with engagement” is een rapport gebaseerd op een vragenlijst uitgestuurd naar highlevel managers uit Europa en het Midden-Oosten. Daarnaast zijn er diepte-interviews gehouden met 5 van de respondenten. Het rapport is gesponsord door de Hay Group en omvat conclusies over hoe deze managers naar employee Engagement kijken.

de belangrijkste conclusies

De belangrijkste conclusies uit het rapport zijn:

  • The C-suite displays a consistently “rose-tinted” view of engagement that is not shared lower down the ranks
  • A significant mismatch excists between words and deeds on engagement
  • Middle managers are not deemed responsible for employee engagement
  • In the wake of recession, Brits and Germans seem most upbeat: French and Spaniards most downcast
  • Long-serving staff pose the greatest engagement challenge

5 tips hoe organisaties met deze conclusies moeten omgaan?

In het rapport staan reeds een aantal leeropportuniteiten hoe om te gaan met bovenstaande conclusies.

De eerste tip is dat organisaties ervoor moeten zorgen dat heel de organisatie op dezelfde manier naar employee engagement gaat kijken. Organisaties kunnen dit bewerkstelligen door meer aandacht te geven aan de engagement van werknemers tijdens topvergaderingen.

Ondervraagde managers zeggen dat employee engagment één van de drie grootste uitdagingen van de organisatie is. Dan zou je verwachten dat organisaties hier ook naar handelen, maar dit blijkt niet zo te zijn. De tweede tip is dat de organisatie de juiste mensen aanwijst om een onderzoeksteam te vormen. Mijn ervaring leert mij dat dit onderzoeksteam moet bestaan uit mensen doorheen de hele organisatie met schriftelijke toestemming van de CEO.

De uitkomsten waarmee het team komt aanzetten moeten worden gerespecteerd. Hopelijk hebben zij hier gebruik gemaakt van een projectmethodologie of een bepaald model als het vliegwielmodel van J.J. Phillips. Tegelijkertijd moeten organisaties elke manager verantwoordelijk maken voor het behoud van hun meest talentvolle werknemers. Dit is de derde tip aangaande de belangrijkste conclusies.

De managers verantwoordelijk maken voor het engageren van hun werknemers werkt natuurlijk alleen als de manager ook zelf betrokken of geëngageerd is enerzijds bij de organisatie en anderzijds in de functie of rol die de manager uitvoert. De vierde tip is dat organisaties voor het engagement van de managers moeten zorgen.

De laatste tip die in het rapport wordt vernoemd is dat organisaties zich geen zorgen moeten maken om het salaris, maar zich moeten focussen op de autonomie van werknemers. Hier sluit ik mij volledig bij aan, want ook ik heb me al eerder afgevraagd of geld een vorm van erkenning is.

de mening van Lodi Planting

Ik heb het rapport snel en met veel plezier uitgelezen. Eens te meer omdat het rapport en de conclusies zich goed verhouden met mijn literatuurstudie. Ik acht het goed dat er met enige regelmaat een dergelijk gestructureerde en onderbouwde vragenlijst wordt uitgestuurd met als bedoeling een gekwalificeerde methodiek te krijgen. Los van mijn mening of bevindingen sluit het document ook nauw aan bij hetgeen Branham schreef in zijn tweede boek Re-Engage.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.