Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Performance management ingezet als coachingstool

Er moeten oplossingen worden gevonden op de 7 meest voorkomende redenen van verloop. Dat stelt ook de vierde stap in het vliegwielmodel: ga op zoek naar oplossingen. Het vinden voor oplossingen is enerzijds noodzakelijk om ongewenst vrijwillig personeelsverloop tegen te gaan. Anderzijds om goed werkgeverschap na te streven. Dit laatste kan u doen op basis van een strategisch retentiebeleidIn dit artikel worden er oplossingen gegeven voor: performance management en coaching.

Wilt u uw strategisch retentiebeleid op het punt stellen? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop

Oplossingen voor retentieproblemen

Het krijgen van feedback

Branham (2005) zegt dat:

50 procent van de werknemers die niet optimaal presteren geven aan dat de oorzaak ligt bij het krijgen van te weinig of geen feedback. Nog eens 50 procent van de werknemers die denken problemen met hun motivatie te hebben, blijken echter eveneens problemen te hebben met het krijgen van te weinig of geen feedback (bvb. iemand die geen evaluaties krijgt).

Het krijgen van feedback en coaching spelen dus een belangrijke rol als het gaat om het verhogen van retentie. Tegelijkertijd blijkt dat er in de praktijk nog te weinig tijd (lees: aandacht) wordt besteed aan deze vereiste.

Discongruentie tussen werknemer en manager

Er is vaak ook sprake van een discongruentie tussen de (lijn)manager en werknemers. De werknemer vindt dat hij te weinig coaching en feedback krijgt, terwijl de (lijn)manager juist vindt dat hij dit wel vaak geeft. Deze discongruentie kan te maken hebben met het onbeantwoord laten van vier essentiële vragen en dat zijn de volgende:

  • Waar gaan we als organisatie heen?
  • Hoe gaan we daar geraken?
  • Wat wordt er van mij verwacht?
  • Hoe doe ik het?

Informele gesprekken bevordert commitment

Er zijn namelijk aanwijzingen, dat wanneer werknemers geen antwoord krijgen op deze vragen, dat het loyaliteitsgevoel, de “commitment”, ten op zichten van de organisatie in het gedrang zou kunnen komen. (lijn)Managers letten daarom maar beter op de tekenen (bvb. een werknemer die weer om feedback komt vragen), zodat hij deze discongruentie kan wegnemen en de werkrelatie in stand houdt of versterkt. De mate waarin deze (in)formele gesprekken echter plaatsvinden, is eveneens belangrijk. Te veel gesprekken kunnen leiden tot disengagement, omdat de werknemer het gevoel krijgt te worden gecontroleerd.

Een strategisch performance management beleid

Organisaties die een strategisch performance management beleid voeren moeten werknemers in voldoende feedback en coaching voorzien. Dit is vereiste nummer één, want anders kunnen zij niet presteren. Dit begint al door de werknemers de juiste hulpmiddelen en bronnen te geven (vooral aan starters. Daarbovenop moeten (lijn)managers getraind worden om prestatiegericht te gaan coachen, zodat organisaties de (lijn)manager verantwoordelijk kunnen houden voor enerzijds de prestaties van de werknemers en anderzijds het verloop wegens te weinig feedback en/of coaching. Tegelijkertijd betekent het ook dat er cultuur van continue feedback tot stand moet komen, wat dan weer een partnerschap tussen de werknemer en de organisatie impliceert.

Tegenargument: performance management is niet eerlijk.

In mijn literatuuronderzoek prees alleen Katcher (2007) het gebruik van performance management indirect af. Zijn bevraging heeft uitgewezen, dat 52% vindt dat zij niet eerlijk worden beloond ten op zichten van iemand anders binnenin de organisatie met dezelfde functie. Globaal gezien worden werknemers betaald op basis van drie zaken; 1) kennis en competenties; 2) de markt van vraag en aanbod; 3) constante waarde voor de organisatie. Dit laatste punt kan veel discussie opleveren vanwege het subjectieve karakter. Wie bepaalt tenslotte wie meer waarde toevoegt en hoe wordt dit gemeten? De communicatie die een organisatie hieromtrent voert is dus levensbelangrijk.

Performance management in verhouding met retentiemanagement

Naast de (in)formele gesprekken die managers met hun werknemers voeren (en vice versa),  om hun te coachen en feedback te geven, bestaat er nog een andere reden waarom performance management belangrijk kan zijn voor retentiemanagement. Bij performance management bestaan er lange (bvb. aandelen) en korte (bvb. een bonus) termijn opties om de toegevoegde waarde te meten. De lange termijn opties impliceren indirect ook dat de werknemers zullen blijven, omdat anders hun variabel gedeelte mislopen. Of dit “gouden kooi” principe een goede reden is om bij een organisatie te blijven laat ik in dit geval in het midden.

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u aan de slag met performance management om uw personeel te binden en boeien? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft de loyaliteit van medewerkers als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over loyaliteit?[/box]

12 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] en/of rol. Hier staat snelle en open communicatie bij centraal en dit heeft ook invloed op het geven van feedback. Het motto zou hier “work hard, play hard” kunnen zijn waarbij de persoon op resultaten in […]

  2. […] voelen zij zich gewaardeerd en gaan zij beter presteren en ontwikkelen. Daarom pleit ik voor een performance management ingezet als coachingstool. Hierdoor komt het ontvangen maar ook geven van feedback centraal te staan en wordt het (in)direct […]

  3. […] hoe het zou moeten, te weinig groei- en carrièremogelijkheden verslapt de retentiemaatregelen, performance management ingezet als coachingstool, is geld een middel voor erkenning en hoe kan een cultuurommeslag de worklife balans weer in […]

  4. […] voelen zij zich gewaardeerd en gaan zij beter presteren en ontwikkelen. Daarom pleit ik voor een performance management ingezet als coachingstool. Hierdoor komt het ontvangen maar ook geven van feedback centraal te staan en wordt het (in)direct […]

  5. […] komt in mijn ogen neer op een strategisch ingezet en uitgevoerd performance management beleid. Natuurlijk moet dit beleid deel uit maken van en groter beleid gericht op […]

  6. […] van respect zit ook in meerdere redenen van verloop verweven. Bijvoorbeeld bij het inzetten van performance management als coachingstool. Of de relatie tussen de manager en werknemer waarbij de manager zowel het probleem als de […]

  7. […] de blog performance management ingezet als coachingstool sprak ik over een gouden kooi. Ook geld kan worden gezien als een gouden kooi, maar eigenlijk is […]

  8. Tips om medewerkers te binden en te boeien | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] van respect zit ook in meerdere redenen van verloop verweven. Bijvoorbeeld bij het inzetten van performance management als coachingstool. Of de relatie tussen de manager en werknemer waarbij de manager zowel het probleem als de […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *