Categorie Trends (retentie-management.com)
Opleiden in een krappe arbeidsmarkt

Langer werken en opleiden

Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van het VDAB en gastdocent op de Ehsal Management School, predikt al langer dat de Vlaming/Belg langer moet werken en je kunt hem geen ongelijk geven. Nu is hij ervan overtuigd dat langer werken en langer opleiden twee handen op één buik zijn.

“Je kan mensen maar langer laten werken als ze voldoende ontwikkelingsperspectieven hebben gekregen doorheen hun loopbaan. Dat betekent dat er voortdurend moet geïnvesteerd worden in de opleiding van werknemers. Idealiter past dat in een loopbaanbeleid waarbij je vanaf de intrede in een bedrijf op regelmatige tijdstippen ontwikkelingskansen krijgt.”

Personeel is het onderscheidend vermogen

Hier raakt Leroy een gevoelige snaar. Mensen willen maar langer werken als zij nog het gevoel hebben dat zij een constructieve bijdrage leveren aan de organisatie of in ruimere zin de maatschappij. Tegelijkertijd geldt ook dat van zodra organisaties stoppen met het investeren in hun personeel dat zij hun eigen ‘doodvonnis’ tekenen. Personeel is het onderscheidende vermogen en met de steeds krapper wordende arbeidsmarkt is het een kwestie van tijd vooraleer organisaties worden afgerekend op een slecht- of wanbeleid. Voor mij zijn dit ook twee redenen waarom organisaties een strategisch retentiemanagementbeleid moeten hebben.

Niet iedereen lijkt dit te beseffen: België is slechte leerling

Maar volgens Leroy begrijpt niet iedereen de evolutie die momenteel plaatsvindt.

“Er zijn nog te veel werkgevers die grote ogen trekken als we hen wijzen op de demografische evolutie waar de arbeidsmarkt mee te kampen krijgt. Velen denken dat er vroeg of laat wel weer een vijver vol talent opduikt waarin ze kunnen vissen. Wel, die vijver komt er niet. En dat maakt de druk om te investeren in opleidingen, ook voor vijftigers, alleen maar groter.”

Dat niet iedereen het lijkt te beseffen blijkt ook uit cijfers van Eurostat.

Volgens Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie, is België niet bij de beste leerlingen van de klas. In 2009 volgde amper 6,1 % van de Belgen tussen 45 en 54 jaar een of andere opleiding. Het Europese gemiddelde lag op 7,3 %. Landen als Denemarken (29 %), Finland (20,4 %) en Zweden (20,2 %) geven al langer het goede voorbeeld. Maar we hoeven het niet altijd zo ‘ver’ te zoeken. Ook Nederland scoort met 14,8 % een stuk beter dan ons land.”

Liever een coach dan een opleiding

Leroy wordt maar deels bijgestaan door een onderzoek van Unique met de MKB Markmonitor 2011 waaruit blijkt dat werknemers veel liever een coach dan een opleiding willen om zich verder te ontwikkelen. Als organisaties voorzien in deze behoefte van de werknemer, dan maakt hem/haar dat in 52% van de gevallen eveneens een aantrekkelijkere organisatie. Organisaties moeten dus eens serieus nadenken waarom ze wel of geen (externe) coach aanstellen. Een coach zorgt er namelijk voor dat er rond de vaardigheden van het individu wordt gewerkt. Hierdoor kan een coach veel gerichter en dus effectiever coachen dan een vooropgestelde opleiding.

Jonge versus oudere werknemers

Gelukkig voor Leroy gaat het hier over voornamelijk afgestudeerde studenten, de starters van nu, de zogenaamde young professionals 2.0 die deze behoefte hebben. Oudere werknemers waar Leroy over spreekt zullen eerder behoefte hebben aan opleidingen omdat er in de loop der tijd nieuwe kennis van hen wordt verwacht.

Mening van Lodi Planting

Als ik naar mezelf kijk kan ik de resultaten wel beamen. Ik ben zoals dat heet een young professional 2.0 en heb zelf ook sterk de behoefte aan een rolmodel in de vorm van een coach. Echter als het puur om kennis gaat vind ik een opleiding weer effectiever. Maar dit sluit perfect aan bij de resultaten.

Met het oog op hetbinden en boeien van personeel wordt het steeds duidelijker dat organisaties moeten inzetten op het individu en niet meer kunnen rekenen op homogene groepen. Organisaties moeten afstappen van de “one solutions for all” gedachte en zich beroepen op een cafetariaplan. Het beroep kunnen doen op een  externe coach is hier een voorbeeld van, want het moge duidelijk zijn dat niet iedereen een coach nodig heeft of überhaupt wenst. En het opleiden van oudere werknemers is een ander voorbeeld.

Een win-win situatie zou zijn als de oudere werknemers, vanwege hun ervaringen en competenties, worden ingezet om de jongere werknemers te coachen. Op deze manier worden de jongere werknemers gecoacht en krijgen de oudere werknemers een nieuwe uitdaging en leren ze waar nodig nog nieuwe vaardigheden. Dit wordt beaamt door Leroy die het argument van verhoogde loyaliteit nog toevoegd.

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft de loyaliteit van medewerkers als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over loyaliteit?[/box]

(ik heb mijn inspiratie hier, hier en hier gehaald)

3 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] eerste punt wordt door de blog van gisteren over opleiden in een krappe arbeidsmarkt extra kracht bijgezet. “2.  Minimaliseer hiërarchieën. Deze generatie is opgegroeid met […]

  2. […] Ook de 2 andere problemen zijn relatief eenvoudig op te lossen in die zin dat organisaties altijd moeten investeren in de groei van hun werknemers. Wanneer organisaties de lijst met de meest voorkomende reden van verloop zouden bekijken weten zij namelijk dat dit hele belangrijke punten zijn om werknemers tevreden te houden en aan zich te binden. Laatst schreef ik nog over opleiden in een krappe arbeidsmarkt. […]

  3. […] ontslaan of op brugpensioen sturen. Dit betekent ook dat organisaties oudere werknemers weer moeten opleiden zelfs in een krappe arbeidsmarkt. Eigenlijk zou er volcontinu geïnvesteerd moeten worden in oudere werknemers want getrainde […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.