Categorie Lectuur (retentie-management.com)

Make their day van Cindy Ventrice (boekreview)

Make their day van Cindy Ventrice heeft als ondertitel employee recognition that works. Hiermee wordt meteen duidelijk waar dit boek over gaat. Het ontbreken van erkenning is voor werknemers één van de meest voorkomende redenen van verloop. Niet geheel onlogisch dus dat Ventrice hier een heel boek over schrijft.

Make their day van Cindy Ventrice

Make their day van Cindy Ventrice

De kern van erkenning

Organisaties missen volgens Ventrice de kern van erkenning, want 57% van de meest betekenisvolle vormen van erkenning zijn gratis. Dit impliceert dus dat kleine extra’s, bonussen, awards en incentives geen sluitende vormen van erkenning zijn, omdat hier (vaak) de warme betekenis aan ontbreekt. Ventrice spreekt daarom over de vier elementen van erkenning zijnde: praise, thanks, opportunity and respect. Dit verklaart ook waarom ik de kritische blog: is geld een middel voor erkenning heb geschreven.

Erkenning kan overal worden gevonden

Erkenning kan dus overal gevonden worden o.a. omdat werknemers, volgens Ventrice, intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd zijn op basis van drie zaken: “achievement”, “affilation” en “power/control”. Dit betekent dat werknemers op zoek gaan naar hun hoger doel en persoonlijke waarde bijvoorbeeld om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Het is aan de organisatie om dit te herkennen. Kortom erkenning is overal.

De basis van erkenning

Een organisatie, maar eigenlijk is het de manager, moet daarom starten met het creëren van een respectvolle omgeving op basis van de relatie tussen organisatie en werknemer. Dit is absoluut de startbasis, want anders zal de erkenning nooit werken noch de reeds bestaande positieve relaties versterken.

In 70% van de meest betekenisvolle erkenning komt van de manager. Covey noemt dit erkenning storten op de emotionele bankrekening van de medewerker. Pas als de manager voldoende heeft gestort kan hij/zij ook beginnen met afhalen. Dit afhalen is dan bijvoorbeeld vragen of de medewerker een uur langer wil werken om een project af te ronden.

De rol van de manager

De manager is dus een zeer belangrijke schakel. Dit lees je bijvoorbeeld ook terug in de gastbijdrage van Marianne Schutten op deze site. Maar organisaties kunnen het best de 50/30/20 regel in acht nemen als het gaat om het geven van erkenning. Dit betekent dat 50% van de erkenning van de manager, 30% van de collega’s en 20% van de organisatie moet komen. Hier ligt dus een grote verantwoordelijkheid en kans voor de manager met het oog op productiviteit, de emotionele relatie en ook de loyaliteit of retentie van de werknemer. Het psychologisch contract speelt hier dus ook een grote rol bij.

De taak van de manager

Erkenning geven komt neer op het volgende: managers moeten hun werknemers kennen en hun dan uitdagen voor hun beste prestaties. Als een manager vervolgens kwaliteitsvolle feedback geeft en hun erkent in hun prestaties, dan is een manager/organisatie al heel ver. Het helpt, en zou eigenlijk moeten, als een organisatie volledig achter dit principe staat en de manager financiële ruimte geeft, maar zoals eerder geschreven is geld niet noodzakelijk. Wel een cultuur van erkenning en daar draagt de manager aan bij op basis van zijn visie en handelen.

HR moet ook helpen

Als manager dit allemaal uitwerken en/of bolwerken is niet altijd even gemakkelijk en/of haalbaar. Hoewel het de manager zijn verantwoordelijkheid is en blijft kan hij gebruik maken van andere partijen (bvb. HR). Met andere woorden HR kan, zo goed als het is bedoeld, nooit plaatsvervangende erkenning geven als de manager er zelf niet achter staat of belangrijk vindt. Wel kan HR in de nodige tools voorzien waardoor het voor een manager gemakkelijker wordt gemaakt.

Hoe belangrijk zijn de collega’s?

Los van HR zijn de collega’s ook belangrijk bij het geven en krijgen van erkenning. Als we de 50/30/20 regel er opnieuw bij betrekken dan staat die 30% voor de collega’s (peer recognition). Erkenning is dus (eigenlijk) een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de manager en werknemer(s), waarbij één persoon het verschil al kan maken door initiatief te nemen. Er bestaat een verschil tussen informele (bvb. iemand een kaart te sturen om te bedanken) en formele peer recnognition (bvb. een nominatiesysteem). Vaak wordt er alleen top-down belang gehecht aan erkenning, maar als een manager iets goeds heeft gedaan mag dat ook worden gezegd.

De voorwaarden aan erkenning

Erkenning moet relevant en specifiek zijn. Hiervoor moeten de waarden (lees: regels) van erkenning gekend zijn net zoals je de regels van een bordspel kent voordat je eraan begint. Waarden helpen immers niet-bedoelde resultaten te vermijden en geeft erkenning een betekenis en een doel. Deze doelen kunnen gekoppeld worden aan groeps- en persoonlijke prestaties.  High-performers worden op deze manier gestimuleerd, maar er duikt een risico op. High-performers wensen namelijk om de zeven dagen erkent te worden. Deze erkenning krijgt een meerwaarde als het specifiek is.

Afstemmen van erkenning

Het afstemmen van erkenning met een cultuur begint in eerste instantie met een cultuur check. Hiervoor moet een organisatie rekening houden met de industrie en de voorkeursfuncties van werknemers (bvb. generatie Y vinden doorgroeimogelijkheden belangrijker dan babyboomers). Een organisatie heeft dus te maken met een diverse werkvloer. Technologie kan een hulpmiddel zijn.

Erkenning en de eerlijkheidsparadox

Verschillende generaties en persoonlijkheden impliceert dat er geen one-size formule bestaat. De vraag is ook of organisaties iedereen hetzelfde moeten behandelen gezien de eerlijkheidsparadox en de doodzonde volgens Murphy. Hoe kan een organisatie dus omgaan met de eerlijkheidsparadox? Een organisatie moet dus individuele erkenning geven (individualisatie). Een gevaar hierbij is eerlijkheid, maar als er gelet is op eenieders bijdragen dan kan elke werknemer erkent worden in zijn specifieke bijdragen. Het is de verantwoordelijkheid van de manager om hier aandacht aan te besteden en erachter te komen hoe die bepaalde werknemer erkent wenst te worden. Dit kan d.m.v. een gesprek tussen de manager en werknemer, dat een manager dus uit dient te voeren met elk van zijn medewerkers.

Erkenning is nooit af

Erkenning is “work-in-progress” en impliceert dat het belangrijk is erkenning in te bedden in een organisatie om er de vruchten van te kunnen eten. Dit houdt in dat een organisatie met kleine stapjes moet beginnen, deze te evalueren om ze uiteindelijk (al dan niet) aan te passen, maar hoe maakt een organisatie nu concreet een plan voor erkenning?

Het stappenplan van erkenning

In principe is het een driestappen proces. Eerst moet een organisatie nagaan in welke mate zaken worden erkend (stap 1). Hiervoor kan een organisatie beroep doen op een vragenlijst. Na aanleiding van de uitkomsten moet een organisatie een erkenningstrategie maken dat rekening houdt met de mogelijkheden (lees: bronnen) en op basis daarvan realistische doelen en tijdsschema opstellen (stap 2). Vervolgens moet een organisatie deze strategie implementeren, observeren en evalueren, om eventuele aanpassingen te maken (stap 3).

Mening van Lodi Planting

Make their day van Ventrice is een leuk inhoudelijk boek, maar mijn inziens niet meer dan dat. Hoewel ik het voor het hoofdstuk rond erkenning heb gebruikt bij het schrijven van mijn scriptie is het geen grenzenverleggend boek. Het zet de wereld niet op zijn kop.

Toch is erkenning dezer dagen een onderbelicht thema binnen organisaties en dus ook bij managers die de grootste rol kunnen spelen bij het geven van erkenning. Vanuit deze optiek is het goed dat Ventrice een heel boek over erkenning heeft geschreven.

Wil je het boek Make their day ook lezen?

Ik kan me voorstellen dat je Make their day van Cindy Ventrice wilt lezen. Dit boek kun je bestellen op Amazon door op de volgende link (affiliate link) te klikken: Make Their Day! Employee Recognition That Works – 2nd Edition

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] > Employees motivation ideas that instantly boost morale. Don’t waste time and money on employee motivation ideas that don’t work. Here are ideas that work and won’t break your budget. Het geven van erkenning hoeft niet altijd veel geld te kosten. Dit kwam laatst ook naar voor in het boek: Make their Day van Cindy Ventrice. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *