Categorie Tips (retentie-management.com)

Let op bij het aanwerven van buitenlands talent

Het tekort aan talentvol personeel is een structureel probleem. Een oplossing die wij hiervoor samen hebben afgetoetst was het aanwerven van buitenlands talent. Het aanwerven van buitenlands talent zorgt er namelijk voor dat er geen tekort meer is. Als klap op de vuurpijl blijken bedrijven met een meer divers personeelsbeleid ook winstgevender te zijn omdat zij o.a. creatiever zijn. Toch blijkt dat slechts 30% van de bedrijven een beleid rond diversiteit heeft. Hier moet dus meer achter zitten, maar wat?

Diversiteit en een mogelijke reden tot vertrek

Conflicten maken deel uit van het (werk)leven. Niemand kan namelijk altijd 100% voor iedereen goed doen. Dat maakt het werken met mensen ook zo verdomd moeilijk. Maar als de mensen nu ook nog allemaal hun eigen visies, opvattingen, geloven, meningen, culturen, enzovoorts hebben wordt het helemaal lastig om hen conflictloos te managen en dan kan het al eens zijn, dat er conflicten ontstaan, die uit de hand lopen met een vertrek tot gevolg. Oftewel diversiteit kan een mogelijke reden tot vertrek zijn.

Het proces van disengagement

Dat wil een bedrijf juist niet. Integendeel, maar voordat iemand vertrekt vind er een bepaald proces plaats. Het is namelijk nooit zo dat iemand van de éné op de andere beslist om zijn/haar ontslag te geven. Dit proces wordt vaak gestart door een conflict dat de gedachtemolen op stoom brengt. Een conflict met een collega of een leidinggevende kan er dus voor zorgen dat werknemers vertrekken. Dit gebeurt bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland zo blijkt uit onderzoek van Mercer.

Beleid rond diversiteit

Bovenstaande conflicten komen vooral voor bij die organisaties die geen beleid rond diversiteit hebben opgesteld en daarnaar handelen. Van zodra bedrijven niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan er spanningen op de werkvloer met een mogelijk vertrek tot gevolg. Bedrijven doen er daarom goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen. Want stel je eens voor dat net je meest talentvolle medewerker besluit om weg te gaan vanwege een stom conflict. Nog een reden om een beleid rond diversiteit op te stellen.

Mogelijke valkuilen bij diversiteit

Bij het opstellen van een beleid rond diversiteit is het belangrijk dat er wordt uitgekeken voor een aantal typische valkuilen. Deze valkuilen heb ik teruggevonden in het onderzoek van Mercer.

  • het verschil wordt weggewerkt in plaats van gewaardeerd;
  • de verschillen zo worden benadrukt dat zij stigmatiserend en polariserend werken;
  • vrees voor negatieve reacties van klanten en medewerkers;
  • communicatiestoornissen;
  • uw onwennigheid en ook die van uw medewerkers in het omgaan met andere waarden, normen en gebruiken;
  • verstrikt raken in vooroordelen, slechte ervaringen of stereotypen;
  • vervallen in incidenten of ad-hocbeleid;
  • krijgen van tegengas waardoor ontmoediging optreedt.

Persoonlijk kan ik me wel terugvinden in deze mogelijke valkuilen. Het zijn zeer terechte en belangrijke voetnoten waar organisaties rekening mee moeten houden. Doen zij dit niet dat bestaat het gevaar dat er averechtse resultaten worden geboekt. Een vinger aan de pols houden en respect hebben voor iedereen is daarom als persoon en als bedrijf noodzakelijk.

Heb jij nog andere mogelijke valkuilen bij het opstellen van een beleid rond diversiteit? Zo ja, voeg deze dan zeker toe in de comments. Zo komen we tot één volledige lijst!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *