Kies je als organisatie voor standaardisatie of diversiteit?

Bedrijven werken met functiebeschrijvingen en procedures waarin elke medewerker dient ingepast te worden. Dit maak standaardisatie op verschillenden vlakken mogelijk, denk bijvoorbeeld aan het verhogen van de effectiviteit en efficiëntie.

Dit vraag echter van aantal medewerkers dat ze zich continu en onbewust aanpassen om de processen te volgen. Hierdoor gaan deze mensen een beroep doen op aangeleerde vaardigheden, waardoor ze hun natuurlijke talenten verliezen.

Energie management

Werken met je natuurlijke talenten geeft energie en zorgt voor (intrinsieke) motivatie. Als je tijdens je werk je talenten kan inzetten voor het uitvoeren van een aantal  activiteiten, laad je jezelf weer op. Alle taken die behoren tot jouw natuurlijke talenten, zijn activiteiten die je zonder moeite en onder alle omstandigheden kan.

Uitsluitend werken met “aangeleerde” vaardigheden, kost energie. Aanpassen betekent hard werken om aan de minimale vereisten te voldoen. Hoe beter je in deze taken wil worden, hoe meer energie je nodig zal hebben. Het kan zoveel van een medewerker vragen, dat hij fysiek en mentaal leeg en uitgeput geraakt. Op lange termijn verhoogt het risico op stress en burn-out.

24/24 en 7/7 in flow is dat wenselijk?

Als je werkt met je talenten, kom je in een toestand die omschreven wordt als “flow”. Als je in “flow” bent, lijkt het alsof alles je moeiteloos afgaat. Je vergeet tijd en omgeving en werkt in een soort van opperste concentratie.

Deze vorm van opperste concentratie volhouden 7 dagen op 7 is voor iedereen nefast op de lange duur. Af en toe afstand nemen door je focus te verleggen is noodzakelijk om niet op te brand te geraken.

Dit kan je bijvoorbeeld bereiken door een evenwichtige verdeling tussen activiteiten die behoren tot je natuurlijke talenten af te wisselen met taken waarvoor je aangeleerde vaardigheden dient te gebruiken.

Batterijen niet vergeten opladen! 

Batterij

Het is belangrijk om een evenwicht te zoeken tussen taken die je energie geven en activiteiten waarvoor je energie nodig hebt zodat je batterij altijd opgeladen blijft.

Iedereen start met dezelfde hoeveelheid energie. Als je je natuurlijke talenten kan gebruiken, vul je je energiehoeveelheid aan. Je laadt je persoonlijke batterij op.

Werk je voornamelijk met aangeleerde vaardigheden, dan kost je dit energie. Je batterij loopt leeg.

Gedeelde verantwoordelijkheid!

Medewerkers die hun natuurlijke talenten kunnen inzetten op het werk, zijn bestendiger voor stress, werkdruk en burn-out. Anderzijds, continu in “flow” zijn is ook gevaarlijk.

Zowel jij zelf als je organisatie kunnen zorgen voor een goed evenwicht tussen talenten en aangeleerde vaardigheden.

Dit artikel is geschreven door Saskia Smet (Numentum). Ze coacht en adviseert beelddenkers hoe ze het maximum uit hun talenten kunnen halen & de valkuilen op het werk vermijden. Vraag je exemplaar aan van het gratis e-book “3 Tips voor Beelddenkers op de werkvloer”.

2 antwoorden
  1. Ilse Schorrewegen
    Ilse Schorrewegen zegt:

    Wie zegt dat je moet kiezen? Je kan gaan voor diversiteit én efficiënt en effectief werken.
    Ik combineer beiden bij mijn klanten die streven naar mensgericht ondernemen.

    Er is meestal enerzijds nood aan duidelijkheid op vlak van verantwoordelijkheden: daarbij helpen heldere functieomschrijvingen. Functieomschrijvingen zijn – voor alle duidelijkheid – een opsomming van alle competenties/vaardigheden (soms aangeleerd) of talenten (aangeboren) + attitudes/houdingen die medewerkers nodig hebben om de missie en visie van een organisatie te kunnen waarmaken.
    Mits je die functieomschrijvingen niet in beton beitelt voor 5 jaar, wel permanent aanpast aan wijzigende contextfactoren & met het nodige gezond boerenverstand opstelt (maak ze dus bevattelijk, niet te uitgebreid en zorg voor draagvlak), kunnen deze echt zinvol blijven.

    Anderzijds is er in het kader van werkbaar werk en goed werkgeverschap nood aan talentmanagement en jobcrafting: hoe matchen we het talent dat we aan boord hebben zo goed mogelijk met de functieomschrijvingen? ‘Paars’ talentmanagement noemt Lou Van Beirendonck dat ook wel. Wel, door oog te hebben voor het aanwezige talent, dit op te lijsten – bijvoorbeeld op basis van permanente feedback of functioneringsgesprekken – en vervolgens aangepaste persoonlijke ontwikkelingsplannen op te stellen, kom je al een heel eind.
    ‘One size fits all’ werkt hier niet. Daar zullen instanties als vakbonden moeten mee leren leven…

    Meestal ontstaan problemen als bedrijven nog veel verder alle HR-systemen met elkaar gaan verbinden – bijvoorbeeld functieomschrijvingen koppelen aan verloningsschalen – en vervolgens HR-structuren en processen boven menselijke toegevoegde waarde gaan laten primeren.

    Wat dan met de bevlogen en betrokken medewerkers, zij die met plezier voluit gaan voor hun talent en passie? Laten we hen vooral goed omkaderen, met leidinggevenden die het goede voorbeeld geven en optimaal kiezen voor een goede balans. Die is overigens ook verschillend voor elk individu: opnieuw geldt hier niet dat één oplossing voor iedereen werkt.

    Een goede organisatiecoach kan je leidinggevenden handvaten geven om mee te waken over de werkbaarheid van werk. Persoonlijk geloof ik nog het meeste in ‘een goed gesprek’ op geregelde tijdstippen en liefst heel spontaan: vraag je medewerkers vanuit oprechte interesse wat hen bezig houdt en hoe het met hen gaat: ze zullen het je dan met plezier meedelen. Door echt naar hen te luisteren weet een beetje leidinggevende echt wel hoe hij zijn teamleden best inspireert, of intoomt.

    Wie zorgt voor een goede bedding – organisatiecultuur – krijgt sowieso stromende rivieren van medewerkers: veel minder beheren en veel meer inspireren, meer kijken naar mensen als bronnen in plaats van als middelen doet wonderen.

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] “Onbewust aanpassen” wordt een strategie om vooral niet op te vallen, maar hierdoor verlies je als beelddenker je eigen talenten en geraak je op de duur uit balans. Lees hiervoor ook de blog: kies je als organisatie voor standaardisatie of diversiteit? […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *