Interview met Guido Heezen van Effectory

Wie is Guido Heezen en wat doet Guido Heezen?

Guido is iemand die geniet van zeilen, van verre reizen en van leuk werken. Hij gunt ieder mens om op een plezierige manier binnen een leuke en succesvolle organisatie veel toegevoegde waarde te leveren aan de maatschappij. Rondom deze filosofie heeft hij samen met zijn oud-studiegenoot het bedrijf Effectory gebouwd.

Guido is dus medeoprichter van Effectory. Een bedrijf dat inmiddels is uitgegroeid tot Europees marktleider op het gebied van medewerkersonderzoek en in Nederland ook groot is op het gebied van klantenonderzoek. Hij besteedt veel tijd aan het uitwerken en uitdragen van de filosofie: organisaties die goed in contact staan met hun eigen medewerkers en klanten, zijn organisaties die duurzaam beter presteren.

Waar komt de naam Effectory vandaan?

Het is een verbastering van het woord Effect. Dat is natuurlijk waar alles om draait als dienstverlener. Je kunt nog zo briljant zijn in je werk, je kunt nog zo goed en wetenschappelijk onderzoek doen. Het gaat uiteindelijk om het effect dat je sorteert. In ons geval dus dat binnen organisaties de werksfeer, productiviteit en klantgerichtheid daadwerkelijk verbetert en de organisatie beter gaat presteren.

Hoe lang ben je al bezig met Effectory?

Vanaf 1996, dus inmiddels zo’16 jaar

Tot wie richt Effectory zich?

Grotere organisaties. Het begint bij organisaties vanaf zo’n 200 medewerkers tot de allergrootste organisaties met enkele tienduizenden medewerkers.

Wat doet Effectory? Welke producten en of diensten biedt Effectory aan?

Medewerkersonderzoek. En dan dus de nieuwe vorm, dat inmiddels véél rijker is dan traditioneel tevredenheidsonderzoek. Het is de afgelopen jaren echt uitgegroeid tot een professionele scan van je organisatie vanuit medewerkersperspectief. Waarin dus zowel goed werkgeverschap als goed werknemerschap wordt gemeten en dat haarscherp inzicht geeft in mogelijke energielekken binnen de organisatie.

Klantenonderzoek. Een professionele en directe manier om op het juiste moment en op de juiste manier feedback van klanten te verzamelen. Om je organisatie zo continu aan te kunnen scherpen en tegelijkertijd klanten een sympathieke uitlaatklep te geven. Soms confronterend, en altijd zinvol. Het betreft immers de klant, degene waarvoor je het allemaal doet.

Intern klantenonderzoek. Inzicht geven in de kwaliteit van de interne diensten zoals ICT, Finance, Receptie en HR, zodat de interne organisatie zichzelf verder kan aanscherpen op basis van structurele feedback.

Wat betekenen medewerkeronderzoeken voor jou?

Een haarscherp beeld op welke gebieden, waar en hoe een organisatie kan verbeteren om beter te presteren. Ik zie goed medewerkersonderzoek echt als een röntgenfoto van de organisatie vanuit medewerkersperspectief.

 Wat betekenen klantenonderzoeken voor jou?

Een doordringend inzicht in de manier waarop klanten naar je producten en je dienstverlening kijken. Op basis van deze feedback kun je sowieso de individuele klant beter bedienen, je dienstverlening aanpassen, je mensen goede feedback geven en je producten verder ontwikkelen.

Wat betekenen interne klantenonderzoeken voor jou?

Het op een objectieve en gestructureerde manier geven van terugkoppeling aan interne afdelingen. Dit zijn afdelingen die in de regel alleen maar subjectieve en ongestructureerde feedback ontvangen. Met als doel om deze interne afdelingen zoals ICT, HR, Facility, Finance en Catering beter te laten aansluiten op de behoefte van de medewerkers. Zo dat de primaire organisatie beter kan presteren.

Hoe kijk jij naar tevredenheid? Wat betekent dat voor jou?

Tevredenheid is super belangrijk wanneer het de tevredenheid van klanten betreft. Tevredenheid is een fijne basis (maar zeker niet de enige basis) wanneer het medewerkers betreft.

Soms baal ik wel eens van de term tevredenheid, omdat het rijke onderzoek van Effectory nog te vaak het stempel tevredenheidsonderzoek krijgt opgeplakt, terwijl in mijn ogen bevlogenheid bij het werk en betrokkenheid bij de organisatie belangrijkere indicatoren voor succes zijn.

Hoe kijk jij naar de titel van Beste Werkgever? Waarom is deze titel belangrijk?

De titel is in het leven geroepen om waardering te uiten aan organisaties die goed met hun medewerkers omgaan. Organisaties zijn hier gelukkig mee, omdat dit behoorlijk helpt bij hun arbeidsmarktcommunicatie. Aangezien alleen de beste organisaties op het podium komen, is het een loterij zonder nieten geworden (als je slecht scoort, verschijn je gewoon niet op de lijst).

Op welke manier maken jullie je benchmarkonderzoek?

Door met een bepaalde consistente basis bij veel organisaties klant- en medewerkersonderzoeken uit te voeren. Dan wordt je benchmark ‘vanzelf’ gevuld met organisaties in verschillende branches, in verschillende landen, van verschillende grootte, met verschillende eigenschappen en ontstaat er een grote, stabiele basis waartegen je organisaties en organisatieonderdelen kunt afzetten om resultaten in het juiste perspectief te plaatsen. Anders loop je het risico dat je gaat werken aan het altijd laag scorende onderwerp ‘beloning’ of vergeet je te werken aan het altijd hoog scorende onderwerp ‘werksfeer’.

Hoe ga je te werk bij een klant? Hoe verloopt een traject bij jou?

Elk traject is maatwerk. Eerst de achtergrond van de behoefte inventariseren, dan een goede meting opzetten, het communicatietraject intern en naar respondenten goed opzetten, de meting uitvoeren, de resultaten vertalen naar bruikbare informatie en zorgen dat de klant er goed mee aan de slag kan. Dit laatste is het allerbelangrijkste van een traject en daarvoor is het belangrijk dat de informatie zo diep mogelijk in de organisatie terecht komt, zodat ieder op zijn/haar eigen niveau met de resultaten aan de slag gaat.

Geloof jij in een strategisch retentiebeleid gericht op het binden en boeien van personeel?  Zo ja, welke rol kan Effectory daarbij spelen?

Deels. Het boeien van personeel zie ik als super belangrijk. Het binden van personeel zie ik als potentieel gevaarlijk. In mijn ogen is het de kunst van een organisatie om zoveel mogelijk mensen in huis te hebben die zich betrokken voelen bij de organisatie én die tegelijkertijd bevlogen zijn in het werk.

Wanneer medewerkers veel bevlogenheid hebben in het werk, terwijl ze minder betrokkenheid hebben met de organisatie waarvoor ze werken (iets wat je bijvoorbeeld veel ziet in de zorg of in het onderwijs), is het nuttig om medewerkers verder te betrekken bij de organisatie. Bijvoorbeeld door het toepassen van sociale innovatie. Het zou immers zonde zijn wanneer juist dit soort bevlogen mensen door gebrek aan betrokkenheid hetzelfde werk bij de concurrent gaat doen.

Wanneer medewerkers veel betrokkenheid hebben met de organisatie waarvoor ze werken, terwijl ze minder bevlogenheid hebben in het werk, kunnen ze hun werk weliswaar prima uitvoeren, maar gaat het op een bepaald moment knagen dat ze niet helemaal doen wat ze het leukst vinden. Het wordt dan de kunst om hen meer in hun kracht te krijgen.

Wanneer het de policy wordt van een organisatie om mensen te binden (iets wat je in het verleden vaak zag bij financiële instellingen), dan kan dit tegen je werken. Wanneer de medewerker bevlogenheid kwijt raakt en de betrokkenheid met de organisatie mist, blijft ie alleen maar vanwege de gouden handboeien.

Het risico bestaat dan dat je mensen in huis houdt die mentaal al met pensioen zijn, terwijl het beter zou zijn wanneer deze mensen al in een wat eerder stadium je organisatie zouden hebben verlaten.

Vanwaar komt jouw interesse in het binden en boeien van personeel?

Omdat het zoveel beter kan. Je wilt niet weten hoeveel organisaties we zien, waarbij medewerkers zich dagelijks met gepaste tegenzin naar hun werk slepen. Je wilt niet weten hoeveel organisaties we zien waar er sprake is van politieke spelletjes, ellenbogenwerk en gezaag aan stoelpoten. Je wilt niet weten hoeveel mensen gevangen zitten in een web waar ze heel lastig uit komen.

Hoeveel meer energie zou er vrij komen wanneer medewerkers met plezier en vol energie naar hun werk gaan en daar doen wat ze goed kunnen en waar ze zich goed bij voelen?!

Hoe ziet een dag van Guido Heezen eruit?

Ik ben meer een avondmens dus voor 9 uur doe ik weinig. De meeste tijd steek ik in contact met medewerkers en relaties met als doel onze producten en dienstverlening te verbeteren. Verder ben ik in toenemende mate bezig om de filosofie van Effectory in het land te verkondigen.

Hoe kijk jij naar de toekomst? Welke tendensen zie jij?

De belangrijkste tendensen die ik zie zijn:

  • Toenemende individualisering. Mensen worden steeds meer op zichzelf aangewezen. Hoewel dit natuurlijk goed is voor zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid, heeft dit ook zeker niet altijd positieve gevolgen. Mensen gaan meer voor zichzelf en de wereld wordt er een stukje harder door.
  • De kracht van de transparantie. Je komt er niet meer mee weg wanneer je mooie verhalen vertelt in reclame en arbeidsmarktcommunicatie, maar in het echt niet zo mooi handelt.
  • Flexibilisering van arbeid. Het verschil tussen de betuttelde en beschermde medewerker en de vrije en vogelvrije ZZP-er is zo groot, dat ik verwacht dat dit meer naar elkaar toegroeit. Er gaan flexibelere vormen van arbeid ontstaan met naar verwachting een minimale bescherming voor iedereen.

Houd je rekening met de komst van de hybride arbeidsmarkt? En zo ja, welke invloed heeft dat volgens jou op het binden en boeien van werknemers?

Dit proces is natuurlijk al lang aan de gang. Nog niet zo lang geleden had je lifetime employment. Dit is nu bijna niet meer voor te stellen. Nog niet zo lang geleden had je alleen ZZP-ers in de bouw. Dit is nu al helemaal anders.

Wie of wat heeft jou geïnspireerd met betrekking tot het binden en boeien van personeel? Gebruik je specifieke theorieën of modellen?

Mensen die me inspireren op dit gebied zijn Ricardo Semmler, Eckart Wintzen en Focke Wijnstra. Verder probeer ik kritisch te blijven ten aanzien van goeroes en modellen en zoveel mogelijk ook mijn eigen gezond verstand te gebruiken.

Wat zijn jouw belangrijkste eigenschappen, talenten, vaardigheden, competenties om de projecten tot een goed einde te brengen?

Ik heb het idee dat ik wel snel kan denken/schakelen en beschik over een gezonde portie ondernemerszin. Ik kan aardig praten en toch ook stil zijn en luisteren en analyseren. Ik ben een idealist, een vakidioot en kan mensen wel inspireren.

Wat zijn de kritische succesfactoren of een project goed of fout gaat?

Alles heeft er mee te maken wat er wordt gedaan met de uitkomsten. Hier hebben we ons als Effectory in de loop van de jaren steeds verder op toegelegd. De kunst is om hierbij niet de aap van de schouders van anderen te nemen, maar om duidelijk te maken dat er een aap zit en wat die aap nodig heeft. Ook voor onze contactpersonen is het belangrijk dat het werk dat uit een onderzoek komt niet zozeer door henzelf, maar door de hele organisatie gedragen wordt.

Wat is het beste boek / cursus / blog dat je in het kader van retentiemanagement hebt gelezen?

Het is altijd lastig te achterhalen wat de bron is van de dingen die aanspreken. Het boek Good to Great blijft voor mij een goede en waardevolle klassieker. Eckarts notes kan me ook blijven boeien.

Op welke manier behalve je website prospecteer je naar nieuwe klanten? Merk je dat het thema binden en boeien steeds meer aan belang wint bij organisaties?

In de economisch lastigere tijd waarin we nu zitten zie ik dat met name de arbeidsproductiviteit belangrijk wordt gevonden. Op dit moment wordt dit belangrijker gevonden dan het binden en boeien van medewerkers. Er valt nog een slag te maken in het bewustzijn dat de arbeidsproductiviteit van organisaties sterk toeneemt wanneer medewerkers én bevlogen zijn in het werk én betrokken zijn bij de organisatie. Er valt ook nog een slag te maken in het bewustzijn dat de arbeidsproductiviteit van organisaties sterk toeneemt wanneer management iets minder in de weg gaat staan. Wanneer het management richting geeft en meer durft los te laten. Nog veel werk aan de winkel dus. Het werkt houdt gelukkig nooit op!

Kijk voor meer informatie over Guido Heezen op de website van effectory of volg hem op zijn Twitterprofiel.

11 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De keerzijde van bevlogenheid. Guido Heezen van Effectory heeft het over blokjes voor de kar die de bevlogenheid van medewerkers aantast. Organisaties moeten […]

  2. […] bevlogenheid wel te managen en kun je van medewerkers eisen of afdwingen dat ze bevlogen zijn? Guido Heezen beschrijft de verschillende aspecten van bevlogenheid in meerdere contexten en besluit dan dat […]

  3. […] maand zijn Urenco en KLM uitgeroepen tot de Beste Werkgevers van 2013 in Nederland. Voorafgaand gaf Guido Heezen swingend de 7 geheimen van Beste Werkgevers prijs. Neen, het is geen geheim dat alle Beste […]

  4. […] op congressen en seminaries die (in)direct met retentiemanagement te maken hebben. Lees ook het interview met Guido Heezen. Tot slot organiseert Effectory ook jaarlijks de Beste Werkgever […]

  5. […] redenen waarom organisaties het open en eerlijke gesprek niet met hun medewerkers willen aangaan. Guido Heezen noemde 3 […]

  6. […] De ideale HR manager. Wat zijn de ideale eigenschappen van een HR manager? Guido Heezen, directeur en oprichter van Effectory, sprak in het kader van de HR Top 100 met diverse CEO’s. […]

  7. […] Heezen, directeur en oprichter van Effectory, vertelt hier meer over. Een herkenbaar verhaal van Guido Heezen over een dip naarmate de tijd vordert. Organisaties moeten en kunnen deze dip bestrijden met een […]

  8. […] Guido Heezen is oprichter van Effectory en mocht na de lunch aftrappen op de HR Innovation Day 2013. Effectory organiseert eveneens de wedstrijden rond Beste Werkgever. Daarom is Heezen de meeste geschikte persoon om ons te vertellen wat wij kunnen leren van Beste Werkgevers op het gebied van betrokken- en bevlogenheid. […]

  9. […] deze dag zullen inspirerende HR professionals, waaronder Guido Heezen die wij al eens hebben geïnterviewd, hun visie en praktijkervaring delen met betrekking tot […]

  10. […] > Goede voornemens voor 2013. HR bevindt zich in pole position om de organisatie moderniseren. Dat zegt Guido Heezen van Effectory. Lees ook zijn interview. […]

  11. […] Wat maakt een Beste Werkgever een Beste Werkgever. Een filmpje met Guido Heezen waarin de 6 kenmerken van een Beste Werkgever worden […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.