Categorie Lectuur (retentie-management.com)

Iemand aanwerven. Waar moet je op letten?

SD Worx publiceerde onlangs de resultaten van een nieuw onderzoek. Zij ondervroegen 600 Belgische bedrijven naar hun manier van rekruteren. Hierbij lag de nadruk op het wel of niet aanwerven van een sollicitant en het waarom.

De top 5 van belangrijke factoren

Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat de motivatie van de sollicitant de doorslag geeft om een kandidaat al dan niet aan te werven. Kennis van de tweede landstaal staat op twee. De loonkost staat pas op de vijfde plaats. De top vijf wordt compleet gemaakt door te kijken of hij of zij binnen de groep past. En de fysieke geschiktheid van de kandidaat staat op de vierde plek.

Motivatie is de belangrijkste factor

Mij lijkt het logisch dat de motivatie één van de belangrijkste factoren is. Hier zouden alle bedrijven op moeten selecteren al schuilt hier natuurlijk ook een gevaar in. Iemands motivatie blijft altijd subjectief. Hetzelfde geldt voor diegene die de motivatie moet toetsen op de bedrijfscultuur en de visie van de organisatie. In andere woorden er zitten geen standaard ‘geijkte’ elementen in iemands motivatie. Daarom kiezen managers vaak voor kleine kopieën van zich- of haarzelf.

Wat met het diploma en CV?

Opvallend, volgens de onderzoekers, is dat het CV en het behaalde diploma helemaal onderaan de lijst met belangrijke factoren staat. Dit vind ik zelf ook opvallend gezien alle werkgevers nog steeds achter een CV en motivatiebrief vragen. Ook staat er in de functieomschrijvingen altijd prominent van boven welke diploma vereist is. Ik krijg de indruk dat de resultaten niet noodzakelijk overeen komen met de praktijk. Welk bedrijf, dat mee heeft gedaan aan het onderzoek, geeft het goede voorbeeld?

Hoe zit dat met oudere werknemers?

Een ander opvallend gegeven is dat 60 procent van de bedrijfsleiders geen punt maakt van de leeftijd van de sollicitant. Hier staat tegenover dat 36,6 wel twijfelt om oudere mensen aan te nemen. Als argumenten worden de kosten verbonden aan de leeftijd van een oudere medewerker en de ‘beperkte’ flexibiliteit aangehaald. In de praktijk lijken de percentages vaak omgedraaid en dat terwijl oudere medewerkers vaak meer flexibel zijn dan mensen met aflossende hypotheken en opgroeiende kinderen.

Neem dan de jonge medewerkers

Uit het onderzoek blijkt dat 28,7 procent van de bedrijfsleiders twijfelt om een jonge medewerker aan te nemen. De argumenten hiervoor zijn de mentaliteit en het gebrek aan de ervaring. Staat dit niet haaks op bovenstaande conclusie? Oudere werknemers worden niet meer aangenomen omdat ze te duur zijn (in relatie tot hun leeftijd, dus ervaring) en jonge medewerkers ontbreken de ervaring en krijgen daarom geen kans.

Mening van Lodi Planting

Dat knelpuntberoepen op deze manier knelpuntberoepen blijven, verbaas ik me niet meer over. Wat ik wel héél verontrustend vind is dat werkgevers, klaarblijkelijk, nog steeds op zoek zijn naar het schaap met de vijf poten, de witte raaf of elke ander synoniem dat inmiddels de ronde doet. Uiteindelijk zijn we allemaal mensen met onze talenten en gebreken. Maar wanneer iemand zijn of haar talenten kan inzetten én meebouwen aan datgene waar de organisatie voor staat, dan plukt iedereen daar de vruchten van.

Het kiezen van de beste kandidaat voor de functie is geen evidentie. Dat blijkt enerzijds uit de vele contradictoire conclusies van het rapport. Anderzijds blijkt dit ook uit de praktijk. Veel bedrijven hechten te weinig belang aan het rekruteringsproces. Eén van de gouden regels bij een aanwerving is, om dit zo traag mogelijk te doen. In de praktijk gebeurt dit vaak veel te snel met alle mogelijke gevolgen van dien.

Wat zijn de belangrijkste factoren waar jij op selecteert? Laat jouw tips in de comments achter.

2 antwoorden

Reacties zijn gesloten.