Categorie Trends (retentie-management.com)
I-deals zijn individuele cafetariaplannen toch?

Op 13 december jongstleden zou ik te gast bij een uiteenzetting over I-deals met een aantal interessante sprekers zijnde: David Ducheyne, Aukje Nauta, Ann Vermorgen, Jan Denys en Frank Van Massenhove. Als HR professional en blogger over alles wat met het binden en boeien van personeel zijn dergelijke informatieavonden bijzonder interessant. Zeker wanneer er wordt ingegaan op toekomstige ontwikkeling zoals I-deals.

Van cafetariaplan naar I-deals

In eerste instantie dacht ik dat I-deals individualistische cafetariaplannen waren en dat het cafetariaplan slechts een vorm van strategisch beloningsmanagement was. Organisaties moesten het cafetariaplan als een strategische keuze inzetten om hun personeel te binden en boeien. Maar dankzij de komst van I-deals krijgt het cafetariaplan krijgt in relatie met retentiemanagement een belangrijke plek toegewezen. Een ander niveau. I-deals hebben namelijk niet alleen betrekking op het loon of secundaire arbeidsvoorwaarden, maar op het algehele functioneren van het een individu binnen een organisatie.

I-deals spelen in op de verwachtingen van eenieder

I-deals staan haaks op de “one size fits all” methode die organisaties al jarenlang hanteren en die vandaag niet langer blijkt te werken. De grootste oorzaak daarvan is dat iedere werknemer zich in een ander stadium van zijn of haar leven bevindt. Op dit moment zijn er misschien vier generaties tegelijkertijd aan het werken binnen een organisatie. Organisaties die al deze generaties tevreden willen houden met het uitkeren van een eenmalige bonus leven in een droom. Iedereen heeft andere behoeften en wensen. Daarboven kent iedereen andere maatschappelijke en sociale rollen.

De rol van organisaties bij I-deals

Het is echter niet zo dat organisaties hun steentje niet kunnen bijdragen in dit geheel. Integendeel organisaties hebben juist een belangrijke rol te spelen in het welzijn van al hun personeel. De manier waarop organisaties dat kunnen doen is door mensen als individuen te gaan aanschouwen en hun helpen bij hun individuele noden en wensen. En een manier om dat te doen zijn de I-deals of de individuele arbeidsvoorwaarden.

Wat zijn I-deals?

I-deals, of idiosyncratic deals, zijn individuele afspraken tussen een organisatie en een werknemer die afwijken van het normale kader. Alle afspraken zijn dus “tailor-made” en bedongen door de werknemer zelf waarbij het uitgangspunt is dat zowel de organisatie als de werknemer er beter van wordt. Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat de afgesproken individuele arbeidsvoorwaarden geen geheimen mogen bevatten voor de rest van het personeel. I-deals lijken wel ideale oplossingen. Dus waarom hanteert elke organisatie dan geen I-deals? Ik laat hieronder een aantal experten aan het woord.

Aukje Nauta: arbeidsrelaties zullen moeten veranderen

Aukje Nauta schrijft in haar boek Tango op de werkvloer dat er doorbraken rondom de inzetbaarheid van werknemers nodig zijn. Hierbij voorspelt Nauta dat de arbeidsrelaties in de toekomst zullen moeten veranderen. Redenen hiervoor zijn o.a. de maatschappelijke tendensen en als oplossing komt Nauta met I-deals.

David Ducheyne: persoonlijke organisaties zijn het doel

David Ducheyne schreef het artikel I-deal, you deal for i-deals. Een zeer interessant en lang betoog over I-deals waarin hij spreekt over de verpersoonlijking van organisaties. Ducheyne zegt enerzijds dat I-deals een must zijn voor organisaties om hun talent carrière-mogelijkheden aan te bieden. Anderzijds zijn I-deals een must voor het personeel om aan al hun maatschappelijke rollen te voldoen.

Mogelijke bezwaren en hun oplossingen

Hij waarschuwt echter voor twee grote bezwaren: het extra werk dat bij persoonlijke arbeidsvoorwaarden komt kijken en de mogelijke ongelijkheid die kan ontstaan. Organisaties moeten deze bezwaren in hun achterhoofd houden wanneer zij aan oplossingen gaan denken. Ducheyne heeft ook twee oplossingen. De eerste oplossing is alle processen en praktijken aanpassen zodat zij kunnen worden toegepast op individuele noden. De tweede oplossing zijn de I-deals en deze hebben vele voordelen volgens Ducheyne. Een van de mijn inziens de grootste voordelen van I-deals, is dat zij ingezet kunnen worden als retentiemaatregel. Persoonlijke afspraken tussen werkgever en werknemer versterkt de arbeidsrelatie en dat is volgens mij waar Aukja Nauta ook op doelt.

Mening van Lodi Planting

Ik ben het met David Ducheyne eens dat het een kwestie van tijd is vooraleer I-deals volledig worden geïmplementeerd binnen organisaties. De bezwaren, de voorwaarden en alle andere mogelijke manieren om I-deals niet te laten doorgaan  is slechts een kwestie van uitstel. HR professionals die een strategische partner willen zijn voor hun organisatie kunnen I-deals daarom maar beter omarmen, bespreekbaar maken en de nodige acties voor ondernemen. Want als een HR professional het niet doet, dan zal de leidinggevende het zelf wel doen.

Voor HR professionals die hier mee aan de slag willen gaan raad ik aan het artikel van Ducheyne helemaal te lezen. Want Ducheyne schetst op het einde nog het legale kader, de rol van de sociale partners en tot slot vertelt hij wat het oorspronkelijke idee was van een I-deal. Ook het wetenschappelijk gekaderd boek Tango op de werkvloer is dan een must.

Dit was een blog van Lodi Planting voor het onafhankelijke kennisplatform retentiemanagementWilt u automatisch op de hoogte blijven van de meest recente blogs? Abonneer u dan op de nieuwsbrief en u ontvangt elke woensdag het complete overzicht. Ongeveer 1 keer per maand verschijnt er ook een thema-nieuwsbrief. Er bestaat ook een e-book: retentiemanagement – een ROI benadering dat u kunt kopen. Benieuwd wat ik zeg op Twitter of LinkedIn? Voeg me dan toe! 

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] > Werknemer wil regie arbeidsvoorwaarden in eigen hand. Een oud pleidooi voor de cafetariaplannen en de i-deals. […]

  2. […] Arbeidsvoorwaardencommunicatie anno 2020. Volgens mij moeten wij niet wachten tot 2020 voordat I-deals en maatwerk volledig zijn doorgedrongen bij de HR professionals en worden vertegenwoordigd in hun HR […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.