Categorie Trends (retentie-management.com)

Human Capital is bullshit!

Elke HR professional gelooft dat het personeel het hoogste goed binnen een organisatie is. Tenminste daar ga ik van uit. Maar als talent zo belangrijk is waarom wordt er dan zo weinig tijd, geld en andere middelen vrijgemaakt voor talent- en retentiemanagement? Reacties kom er maar in!

Zijn mensen wel het belangrijkste goed binnen een organisatie?

Wanneer organisaties weinig tijd, geld en middelen vrijmaken om te investeren in hun mensen, vinden zij het klaarblijkelijk niet nodig. Daarom lijkt het mij gerechtvaardigd om kritisch te kijken naar begrippen als talentmanagement en retentiemanagement.

Wat is talent- en retentiemanagement?

Er zijn tal van managementboeken volgeschreven over talentmanagement en indirect dus ook over retentiemanagement. Telkens ligt de nadruk op de talenten, competenties en vaardigheden van een individu. Het zijn deze eigenschappen waar een organisatie voordeel haalt ten opzichten van een concurrent.

Een simpel voorbeeld

Neem twee identitieke organisaties met dezelfde producten, diensten, processen, voorwaarden, … en voorzieningen. De uiteindelijke output kan totaal verschillend zijn. Dit komt door het enige dat verschilt en dat zijn de medewerkers die er werken.

2 redenen waarom organisaties niet geloven in het talent

De literatuur is het, met een uitzondering daargelaten, meestal wel eens over de meerwaarde van een individu binnen een organisatie. Er moeten dus andere redenen zijn waarom organisaties weinig middelen in hun mensen investeren. Hieronder som ik tweetal mogelijke redenen op.

1. Mensen zijn kosten

Organisaties kunnen op twee manieren naar hun medewerkers kijken. Ofwel brengen de medewerkers iets op. Ofwel kosten de medewerkers geld. Deze benadering is eerder boekhoudkundig. Daar heb je ook een balans met twee zijden en mensen worden daar steevast als kost weggeboekt.

Boekhoudkundig is dit helemaal terecht en niet per definitie slecht. Echter wanneer organisaties geen middelen beschikbaar stellen voor de ontwikkeling van hun medewerkers, omdat dat eveneens als kost wordt aanzien, dan staat de organisatie zijn eigen ontwikkeling in de weg en op langere termijn betekent dat ook de opbrengsten.

2. HR professionals falen

Behalve de manier van kijken naar mensen moeten HR professionals wellicht ook hand in eigen boezem steken. In die zin dat zij niet over voldoende ‘power’ beschikken waardoor zij slechts een bijrol spelen in het schaakspel dat plaatsvindt.

In economische ongunstige tijden worden de budgetten voor opleiding, training, enzovoort meestal als eerste geschrapt. Ergens is dat logisch. Bijvoorbeeld doordat er geen directe output aan een training kan worden gegeven is het ook eenvoudig om hierop te bezuiningen.

Dat een HR departement niet bij machten is om hier tegenin te gaan kan tweeledig zijn. Enerzijds zou dit kunnen doordat HR professionals de taal van de business niet spreken. HR professionals kennen te weinig van bedrijfsmatige processen en zijn niet vertrouwd met HR analytics. Anderzijds, of een mogelijk gevolg daarvan, zit HR misschien niet aan de directietafel waar de beslissingen voor, door en vooral over de medewerkers genomen.

Gelooft HR in Human Capital?

Dit is een oproep aan jullie, HR professionals, om argumentatie te geven waarom organisaties wel geld, tijd en andere middelen in talent moeten investeren. Want als het zo belangrijk is, waarom wordt er dan zo weinig middelen vrijgemaakt voor talent- en retentiemanagement? Reacties kom er maar in!

10 antwoorden
  1. Gert Aerts
    Gert Aerts zegt:

    Ik ben het mee eens met wat hier wordt gezegd. Ik vind dat de noodzaak er duidelijk is dat de HR Manager meer moet recht staan en spreken. Mijn ervaring is jammer genoeg dat er te veel, zwakke (zonder beslissingspower) profielen op de HR stoel zitten. Er is nog heel wat werk aan de winkel. Overigens, het gros van de HR medewerkers hebben scholing gelopen in de uitzendsector en zijn gewoon om mensen als ‘leenwaar’ in te passen. We merken het elke dag. We hebben met Yellow Selectie en VastWerk nog heel wat missionariswerk te verrichten maar dat loont … zeker op de lange termijn !

    Beantwoorden
      • Gert Aerts
        Gert Aerts zegt:

        Hi Lodi, even terug op het forum … ons missionariswerk = tegen de stroom zwemmen (zalm gedrag). Concreet gaan we zelden of nooit een zogenaamd no cure no pay contract aan met een opdrachtgever terwijl de sector daar jammer genoeg veel te ver is in doorgeschoten. Er moet minstens een wederzijds engagement zijn vooraleer je iets kan betekenen op het vlak van werving & selectie.. Wij gaan telkens met naam, toenaam, logo van het bedrijf gaan publiceren en gericht op zoek naar kandidaten. Dat betekent exclusief werken gedurende een afgesproken periode …. niet iedereen zet die stap. Als het niet kan, geen probleem, even goede vrienden maar misschien met een andere partner samenwerken dan ?

        Beantwoorden
  2. 91engagement
    91engagement zegt:

    Er is een revolutie nodig. Revoluties ontstaan van onderaf, d.w.z. het gewone volk moet in opstand komen. Medewerkers moeten het zat zijn dat zij als arbeidsmachines worden behandeld en als kostenpost worden gezien. Daarom ben ik blij met organisaties die hoge retentiecijfers hebben, retentie is opstand, retentie geeft aan dat werknemers zich sterk voelen en autonoom. Deze bewustwording vind je momenteel eerder bij hoogopgeleide werknemers, maar door de invloed van de vergrijzing en groei van de economie zal het zich gaan verspreiden onder de grote massa van de gemiddeld en laagopgeleiden. Dan zullen de retentiecijfers van organisaties met een 19e eeuwse personeelsbeleid en organisatiecultuur de kracht van het volk gaan voelen.

    Sorry, begin me nu te verliezen in Carl Marx-praat :)

    Tot die tijd spreken wij alleen visionairs aan en organisaties met gemiddeld zeer hoog opgeleide medewerkers. De meeste managers hebben een persoonlijkheid die prioriteit geeft aan korte termijn denken en minder ontwikkeld is in het conceptueel denken. Zij hebben een hands-on mentaliteit en weerstand tegen een brains-on mentaliteit, het zijn geweldige uitvoerders en onderhoudsmensen, maar absoluut geen pioniers en inspirators. Om concepten als employee engagement en retentiemanagement uit te werken heb je die laatste nodig als leidsmannen. De weinige organisaties met dit soort leidsmannen verpletteren momenteel de concurrentie (Nissan, Toyota, HCL, Google, Zappo’s, Semco etc.).

    Verder probeer ik ondertussen mijn frustratie te beperken en klamp mij vast aan signalen dat steeds meer werknemers inzien dat ze meer uit hun werk moeten halen dan de maandelijkse zak met geld.

    Beantwoorden
  3. 91engagement
    91engagement zegt:

    De frustratie en ergernis zijn herkenbaar. De term Human Capital is een loze term wanneer deze gebruikt wordt in een traditionele (lees: hopeloos achterhaalde) werkcultuur. Wat mij betreft geldt dat dus voor minstens 90% van alle organisaties. Ik ben het met je eens, de term die deze organisaties in werkelijkheid zouden moeten gebruiken als zij het hebben over medewerkers: levende kostenposten.

    De werkelijke positie van HR wordt volgens mij prachtig weergegeven de personage van Toby Flenderson (HR manager) in de serie The Office (US): kantlijn, muizig, vervelend en iedereen vraagt zich af wat hij nu eigenlijk zijn bijdrage is voor de voor de organisatie https://www.youtube.com/watch?v=2sbYv6JrP1A

    Ik heb geen advies om organisaties te overtuigen dat de rol van HR en visie op human capital volledig anders dient te zijn. Met feiten en cijfers bereik je blijkbaar niets, het enige wat helpt is een angstdroom waarin een CEO badend in het zweet wakker wordt. Ineens beseft hij/zij tot diep in de vezels dat de toekomst van het bedrijf in de 21e eeuw staat of valt met het engagement, de innovatiepower, de betrokkenheid van werknemers.

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Bedankt voor je inzichten. Het filmpje laat inderdaad duidelijk zien hoe HR wordt gepercipieerd, maar ook hoe zij er niet in slagen om het tij te veranderen. Een van de sleutels om dit wel te doen volgens mij is met cijfers en feiten. Maar jij geeft aan dat dit niet helpt? Is het niet de aanhouder die wint of is het een kansloze missie? En indien het laatste het geval is, wat ga je hier dan aan doen, want jij bent ook voorvechter van geëngageerde medewerkers.

      Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] heb al eens eerder gesteld dat Human Capital bullshit is. Dit gedachtengoed hangt nauw samen met het feit dat veel organisaties mensen nog steeds als kosten […]

  2. […] zijn twee vragen die elke HR professional regelmatig zou moeten stellen. Tenminste wanneer u het Human Capital binnen uw organisatie op de eerste plaats zet. Deze vragen zijn: waarom zou je de organisatie […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.