Categorie Trends (retentie-management.com)
HR moet gebruik gaan maken van HR analytics

Een organisatie dat hun HR beleid op orde heeft doordat deze zijn gebaseerd op stuur- en kengetallen zal beter presteren dan een organisatie met een HR beleid dat dit niet heeft.

Met deze stelling versterk ik mijn laatste geschreven blogs die allemaal in de richting van HR analytics of HR metrics wijzen. Het gebruik van HR analytics is immers ook goed voor het HR departement zelf, want zij kunnen door het meten van HR gerelateerde zaken een business partner worden en dat past perfect binnen de recent geschetste ontwikkelingen.

De data moeten in orde zijn, de rest volgt vanzelf

Maar om als HR business partner inzicht te krijgen in de HR analytics moeten de data in orde zijn. Pas wanneer dat het geval is kan het HR-beleid de organisatie op een krachtige manier ondersteunen. In principe werkt het toepassen van HR Analytics volgens een ladderprincipe. Tenminste dat zegt Jeremy Shapiro. Als de data in orde zijn kun je bepalen waar actie noodzakelijk is en welke activiteiten de grootste impact hebben op de organisatie. Deze manier van denken komt ook terug in het vliegwielmodel van J.J. Phillips. Denk maar aan het stellen van prioriteiten en het ROI-proces.

HR analytics moeten verder gaan dan het meten alleen

Voorheen sprak ik nog slechts van HR activiteiten meten, maar nu spreek ik al over het in orde zijn van data en mogelijke vervolgacties. In feite is dit evident, want het gaat erom wat HR met de data doet, zegt ook Cathy Missildine-Martin van Intellectual Capital Consulting.

“Om impact te krijgen in de organisatie moet je data gebruiken binnen een context met andere data. Zo kun je bijvoorbeeld gegevens over klantentevredenheid combineren met performance data om te begrijpen wie de klanten de beste service biedt, en om te bepalen hoe je die ervaring in de toekomst kunt bestendigen. Dat is impact.”

De 2de fase van analytische roadmap

Aangezien het denken in ROI en het gebruik maken van HR analytics vrij nieuw is voor de meeste HR departementen en organisaties bestaat er veel weerstand. Alles wat nieuw is wordt namelijk in eerste instantie afgeschoten. Laat staan dat er impact wordt gecreëerd. Volgens Cathy Missildine-Martin blijven organisaties, als ze al zaken meten, steken in de tweede fase van de analytische roadmap, op basis van 5 geïdentificeerde excuses.

Analytische Roadmap

5 excuses om geen HR analytics te moeten doen

1. Het data-excuus

HR heeft meer data dan de meeste afdelingen. Het probleem ligt in de meeste gevallen veeleer in de kwaliteit van die data. En we hebben data in zoveel verschillende systemen dat het moeilijk is om ze allemaal samen te brengen. Niet onmogelijk; alleen maar moeilijk.

2. Het expertise-excuus

“Ik heb geen analysten in mijn team”. Twee HR professionals van Wells Fargo (waar HR analytics sterk aanwezig zijn) vertellen hier hoe zij een écht analytics team bouwden.

3. Het geen tijd-excuus

Zoek tijd, voor iemand anders je data en analyses naar zich toe trekt en je werk in jouw plaats doet.

4. Het ‘ik krijg de nodige data niet van andere afdelingen’-excuus

Maak een duidelijk business case of stel een intrigerende vraag die je moet oplossen en die impact heeft op de business. Breng dit naar voren op een belangrijke vergadering om buy-in en interesse te krijgen.

5. Het ‘het is niet zo belangrijk’-excuus

Hou dit zeker in gedachten terwijl HR-taken ge-outsourced worden en HR bemand wordt door niet-HR-professionals die analyses kunnen maken. Niet belangrijk?

Tip: begin met een klein business probleem

De 5 excuses zijn overbrugbaar en Luk Smeyers, groot voorstander van HR analytics, geeft nog een tip aan HR mee. HR heeft alles in huis om deze taak aan te kunnen. Begin klein met één business probleem dat opgelost moet worden. Bijvoorbeeld: Hoe vergroot ik de klantentevredenheid over ons callcenter nadat die twee kwartalen lang een steile val kende?

Andere tips bij het gebruik van HR analytics

Het antwoord op deze vraag kan worden verkregen via HR metrics en analytics. Hierbij is het volgens de verschillende auteurs belangrijk dat de data in orde zijn. Daarnaast moet HR de juiste vragen stellen en een fantastisch verhaal met impact kunnen vertellen. De rest van de organisatie moet immers volgen. Als HR dat kan dan kan het zelfs concurreren op deze HR analytics. Andere tips komen overeen met de richtlijnen voor een consistent retentiebeleid.

Voorbeelden van organisaties die concurreren op HR analytics

Tot slot nog een aantal voorbeelden van organisaties die concurreren op HR analytics. Op deze blijft het niet iets ontastbaars, maar iets reëel. Er zijn namelijk veel voorbeelden van (Amerikaanse) organisaties die gebruik maken van HR analytics en daarop concurreren. Shapiro noemt het casino Ceasars, de vliegtuigmaatschappij JetBlue en Google wellicht het bekendste voorbeeld. Google maakt gebruikt van data om beslissingen te nemen in plaats van beslissingen te ondersteunen. Dat is een verregaande vorm van HR analytics, maar zorgt er wel voor dat zij hierop kunnen concurreren.

 

(Ik heb mijn inspiratie hier en hier vandaan gehaald. Wil je de webinar van Shapiro bekijken dan kun je dat hier.)

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] HR moet gebruik gaan maken van HR analytics. Organisaties die gebruik van maken HR analytics presteren immers vele malen beter.  […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.