HR analytics in Nederland en België: wie houdt zich daar mee bezig?

HR Analytics wint stilaan terrein in Nederland en België. Het is tijd om eens te kijken waarom HR analytics belangrijk wordt in 2014, wat het is, hoe u er mee aan de slag kunt en wie u hierbij kunnen helpen moest u tegen een probleem aan lopen. Dit is het actuele overzicht van HR analytics in Nederland en België. 

Waarom HR Analytics belangrijk wordt in 2014

Het afgelopen jaar zijn HR Analytics nog belangrijker geworden. In 2014 zullen zij nog meer aan populariteit winnen. Luk Smeyers, eigenaar van Inostix en verbonden aan Bright & Company, dicht dit toe aan 13 redenen: de CEO wil meer van HR, risico’s kunnen inschatten, de toegevoegde waarde van HR moet versterkt worden, meer complexiteit in organisaties, HR beseft de urgentie, het ‘nieuwe meten’, steeds meer gevalstudies en geleerde lessen, talent focus, HR analytics als competitief voordeel, weg uit de HR Silo, de snelle groei van Business Intelligence (BI),  input voor veranderingsmanagement en engagement analytics worden onmisbaar.

Wat is HR Analytics?

“HR analytics is het systematisch en informatiegedreven vertalen van HR-ontwikkelingen (verleden) naar gevolgen (toekomst) voor de organisatiebrede bedrijfsvoering, waardoor [het] HR-beleid optimaal bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie.”

Ik voeg hier nog graag aan toe dat organisaties op basis van HR Analytics de return on investment (ROI) kunnen berekenen. Dit  zie ik als grote pluspunt in het ontwikkelen en verfijnen van een strategisch retentiebeleid. Dankzij dergelijke berekeningen kunnen organisaties veel geld besparen en eventueel opnieuw investeren in het personeel.

In 5 stappen aan de slag met HR Analytics

1.     Bepaal wat je wilt meten

De eerste stap is bepalen wat je wilt gaan meten. Dit proces begint met het in kaart brengen van knelpunten en strategische kansen binnen de organisatie. Deze punten en kansen liggen niet alleen binnen de organisatie, maar ook daarbuiten denk maar aan de maatschappelijke tendensen. Het is essentieel bij HR Analytics om steeds te kijken naar de impact van personeelsgerelateerde zaken op de organisatieresultaten. Voorbeelden zijn: verloopcijfers op strategische functies, effect van engagement op productiviteit en klanttevredenheid en impact van prestaties van medewerkers op de klanttevredenheid. Met deze voorbeelden is de correlatie met retentiemanagement meteen gemaakt.

2.     Breng de databronnen in kaart

De tweede stap is het in kaart brengen van de databronnen. Organisaties kunnen hun eigen personeel zelf de gegevens laten rapporteren door hun de verantwoordelijkheid te geven voor hun domein. Dit is het meest efficiënt en logisch. Van zodra alle gegevens zijn verzameld, kan de organisatie de analyses beginnen die rekening houden met de organisatiedoelstellingen en –resultaten. Idealiter wordt er gebruik gemaakt van gesegmenteerde data die door één verantwoordelijke persoon periodiek worden opgevraagd, verzameld en verwerkt. Deze persoon moet nauw samen (kunnen) werken met de andere afdelingen zoals financiën.

3.     Koppel de relevante data aan elkaar

De derde stap is de relevante data aan elkaar koppelen. Bij HR Analytics draait het om het koppelen van HR-data aan organisatiedata. Het doel is om causale verbanden vast te stellen tussen investeringen in HR en organisatieresultaten. In andere woorden en toegepast op retentiemanagement: welke retentiemaatregelen hebben impact op de financiële resultaten van de organisatie? De uitkomsten moeten worden vastgelegd in rapportages die worden voorgesteld tijdens periodieke meetings met alle betrokkenen.

4.     Verbind concrete acties aan de uitkomsten

De vierde stap is concrete acties aan de uitkomsten verbinden. Wat is een organisatie met de uitkomsten als de organisatie er niets aan doet. In feite wordt hier het onderscheid gemaakt tussen succesvolle en minder succesvolle interventies van HR. In deze fase kan HR het verschil maken. Hier worden strategische business partners geboren. Welke actie HR ook wenst uit te werken, het is slim om met een klein pilot project te starten. Zo wordt er draagvlak binnen de organisatie gecreëerd, maar ook – en veel belangrijker – kan er worden ingeschat of het inderdaad de beste actie is voor het probleem dat zich stelde.

5.     Stel een plan op met toekomstige doelstellingen

De vijfde en laatste stap is het opstellen van een plan met toekomstige doelstellingen. Wat betekenen de uitgevoerde metingen voor de toekomst? Hoe kan de organisatie zich op toekomstige ontwikkelingen anticiperen? Antwoorden hierop worden predictive analytics genoemd en zij maken acties en ontwikkelingen voorspelbaar.

Een alternatief: het vliegwielmodel van J.J. Phillips

Een alternatief model waar bovenstaande 5 stappen in terug komen is het vliegwielmodel van J.J. Phillips. Ik gebruik zijn model om de ROI in het kader van retentiemanagement te berekenen. Zijn model is tevens het uitgangspunt van mijn website. Niet alleen omdat ik fan ben van HR Analytics, maar ook omdat het HR een strategische business partner kan maken. En hoewel het vliegwielmodel niet uitgesproken over HR Analytics gaat zitten er wel dergelijke elementen, HR metrics en softere HR data, in verwikkeld.

HR Analytics in Nederland

Maar het uitleggen of het aanreiken van modellen is vaak niet afdoende. Organisaties hebben weinig tot geen tijd om zich in dergelijke materie in te lezen, maar zijn zich wel bewust van de meerwaarde van HR Analytics. Daarom gaan deze organisaties op zoek naar gespecialiseerde partijen in Nederland. Organisaties die hun kunnen bijstaan in het opzetten van HR Analytics binnen hun eigen organisatie. In Nederland kom je dan uit bij de volgende organisaties:

AnalitiQs helpen organisaties met het omzetten van data naar winst.

Bright & Company is het Nederlandse equivalent van Inostix in België. Zij werken ook intensief samen rond HR analytics.

Intermaction is een totale HR dienstleverancier en biedt o.a. ook HR analytics aan.

Lumesse is de enige wereldwijde organisatie die talentmanagement-oplossingen lokaal ondersteunt.

PurpleHRM heeft een prijs gewonnen met hun HR analytics software.

Vitrum is ook een Nederlandse partij die HR metrics/analytics aanbiedt middels een HR dashboard.

HR Analytics in België

Toen ik onderzoek deed voor dit artikel kwam ik tot de constatie dat België iets verder staat op het gebied van HR Analytics. In die zin dat de partijen die zich bezighouden met HR Analytics in België veel meer visibiliteit hebben dan hun Nederlandse collega’s. Niettemin kun je in België ook terecht bij een aantal organisaties.

Deloitte werkt met Workforce Analytics en heeft voldoende consultants die uw organisaties hierbij kunnen helpen.

IBM biedt Cognos aan als HR analytics tool.

Inostix onder leiding van Luk Smeyers en Jeroen Delmotte is verreweg de bekendste organisatie dat zich bezig houdt met HR Analytics. Zij opereren in zowel Nederland als België.

HR Sonar is de meest recente organisatie en wordt aangestuurd door Tom Rommens. Tom heb ik al eens geïnterviewd voor deze site.

Wat is jouw mening over HR Analytics?

Ik ben zeer benieuwd naar jouw mening over HR Analytics. Enkel op die manier kan ik inhoudelijk bijsturen en jouw ervaringen delen. Laat jouw stem dus horen! Werkt jouw organisatie met HR Analytics? Wat zijn jouw ervaringen met HR Analytics? Heb jij met één van deze partijen samengewerkt? Geloof jij in de kracht van HR Analytics? Hoe kijk jij naar de verhouding analytics Nederland en België?

Staat uw organisatie hier niet tussen en hoort dat wel? Neem dan contact op met de redactieWilt u automatisch op de hoogte blijven van de meest recente blogs? Abonneer u dan op de nieuwsbrief!

Bekijk het ook het complete overzicht met aanbieders in Nederland en België die rond retentiemanagement werken.

8 antwoorden
  1. jeroenvdsloot
    jeroenvdsloot zegt:

    Beste Lodi, goed artikel en een juist constatering dat HR Analytics aan het groeien is. Ik zie echter onze organisatie er niet tussen: PurpleHRM. Kijk gerust op onze website: http://www.purplehrm.com . Wij zijn de enige HR-BI leverancier die volledig gericht is op HR Analytics, met een ontwikkelstraat. Daarnaast hebben wij diverse partners die klanten helpen bij deze transitie We zijn zelfs onderscheiden met een award: bit.ly/1mXNQS1

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] spreken. HR professionals kennen te weinig van bedrijfsmatige processen en zijn niet vertrouwd met HR Analytics. Anderzijds, of een mogelijk gevolg daarvan, zit HR misschien niet aan de directietafel waar de […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.