Categorie Trends (retentie-management.com)
Hoe ziet een strategisch HR-beleid eruit in een hybride arbeidsmarkt?

Er verschijnen steeds meer berichten over een hybride arbeidsmarkt sinds de SER hun pleidooi hield voor de hybride arbeidsmarkt. Logisch met het nakende tekort aan talentvolle werknemers door de maatschappellijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening die momenteel plaatsvinden. Tegelijkertijd beginnen steeds meer professionals voor zichzelf als freelancer. Deze groeiende doelgroep blijft vooralsnog een beetje achterwege in een strategisch HR-beleid.

waarom het HR-beleid in een hybride arbeidsmarkt anders is

Echter deze twee ontwikkelingen zijn niet meer te stoppen en daarom zouden organisaties een HR-beleid moeten ontwikkelen waarbij ook tijdelijke krachten, freelancers of projectwerknemers profiteren. Want de organisatie die de flexibele schil van arbeid het best managed zal daarmee het succes van zijn/haar organisatie bepalen. Die wordt zogenaamd de Beste Werkgever.

Ik begrijp echter ook dat dit een ander sturingsmodel vraagt. Freelancers kijken tenslotte op een andere manier naar de organisatie, vragen een andere manier van communiceren, hechten minder belang aan de organisatiecultuur, enzovoorts. Organisaties moeten zich dus opnieuw gaan profileren door middel van employer branding, want in tijden van arbeidsschaarste kiest de freelancer een organisatie en niet meer andersom.

het HR-beleid in een hybride arbeidsmarkt

Organisaties moeten hen met hun HR-beleid dus meer focussen op de flexibele schil van arbeid. Dit betekent dat de externe flexibele werknemers van een organisatie ook moeten kunnen profiteren van management development, talent management, leeftijdsbewust personeelsbeleid en diversiteitbeleid. Dit zegt ook Steve Sichtman van Blue Carpet.

Want naar schatting bestaat 50 tot 60% van de inhuur uit mensen die al eerder voor hetzelfde bedrijf hebben gewerkt. Extern HR-beleid betaalt zich zo in tijd en geld terug, omdat niet steeds opnieuw de arbeidsmarkt afgestruind moet worden naar nieuwe interim professionals.

Bij het uitwerken van een strategisch HR-beleid in een hybride arbeidsmarkt moeten organisaties wel rekening houden met een valkuil van de hybride arbeidsmarkt. Waar moet een organisatie inzake strategisch HR-beleid nog rekening mee houden in een hybride arbeidsmarkt? En is jouw organistie klaar voor de flexibele schil van arbeid?

 

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] zijn goede aanvullingen op de blog hoe ziet een strategisch HR-beleid eruit in een hybride arbeidsmarkt?.  Want door al het bovenstaande komt het traditionele HR-beleid onder druk te staan. Er zal een […]

  2. […] Op deze blog zijn er al een heleboel blogs verschenen over het vliegwielmodel van J.J. Phillips. Dit model zou al een goede basis zijn, waar zeer veel van bovenstaande stappen in worden uitgelegd. Bijvoorbeeld: HR zal daardoor leren hoe zij cijfers moeten interpreteren of zich anticiperend kunnen gedragen. Doordat retentiemanagement doorheen de hele organisatie zal moeten plaatsvinden leert HR ook automatisch de business kennen. Daarbovenop zal het tijdsaspect geen argument meer zijn, omdat HR zich alleen nog maar hoeft te focussen op één groot strategisch retentiemanagement beleid. Ik wil wel meegeven dat een strategisch retentiebeleid er anders uitziet in huidige arbeidsmarkt dan zoals de arbeidsmarkt eruit zal gaan zien. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.