Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Hoe word je een aantrekkelijke werkgever voor generatie Y?

Uit onderzoek van PWC blijkt dat er een tekort is aan talent waarmee de war on talent nieuw leven wordt ingeblazen. De economische vooruitzichten in combinatie met het tekort kan grote gevolgen hebben voor de groei van de organisatie.

Het laatste wat deze organisaties willen is dat hun talentvolle werknemers opstappen. Daarom is het hebben van geëngageerde werknemers ook zo belangrijk. Tegelijkertijd willen deze organisaties een aantrekkelijke werkgever zijn, zodat de instroom enigszins verzekerd is. Gelukkig is de war on talent een topprioriteit van de CEO en zijn zij bereid om hier rond acties te doen.

de arbeidsmarktcommunicatie is veranderd

Vroeger was dat simpel. Je plaatste een advertentie in de krant of op een jobboard, je meldde wat de arbeidsvoorwaarden waren en de sollicitaties stroomden binnen.  Nu is der arbeidsmarkt veranderd. Organisaties smeken om talent en geld is in 8 van de 10 gevallen geen doorslaggevende factor. En nu gaat het proces er in de meeste gevallen ook anders aan toe. Van zodra organisaties een nieuwe talentvolle werknemer zoeken zullen zij met de juiste signalen naar buiten moeten komen. Met het oog op het aantrekken van generatie y zijn er 4 richtlijnen die uit hetzelfde onderzoek naar voren komen.

4 richtlijnen om generatie y te binden

De richtlijnen zijn nodig omdat generatie y nu eenmaal andere verwachtingen heeft dan de managers binnen de organisatie. Onder andere omdat zij hoogstwaarschijnlijk tot een andere generatie behoren. Maar wat verwacht generatie y dan wel? Of wat zijn de richtlijnen die uit het onderzoek naar voren komen?

“1.  Geef ze een goede coach of mentor. Voor de generatie Y is opleiding en ontwikkeling de meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Het percentage dat kiest voor opleiding en ontwikkeling als hun eerste keuze is drie keer hoger dan diegenen die kiezen voor cash of bonussen. 98% gelooft dat het werken met sterke coaches en mentors een belangrijk onderdeel is van hun ontwikkeling.”

Dit eerste punt wordt door de blog van gisteren over opleiden in een krappe arbeidsmarkt extra kracht bijgezet.

“2.  Minimaliseer hiërarchieën. Deze generatie is opgegroeid met technologie en sociale media als onderdeel van hun dagelijks leven. Als je jonge talentvolle werknemers wilt aantrekken en behouden dan moeten hiërarchieën verdwijnen. Wellicht is dit niet iets wat je direct kunt en wilt waarmaken maar minimaliseer op zijn minst, waar het kan, hiërarchieën in je bedrijf en focus op zelfwerkende teams. Generatie Y verwacht te werken in teams en gemeenschappen met wederzijds belang en passie. Niet in gestructureerde hiërarchieën.”

Lijkt mij een logisch punt gezien de technologische vooruitgang. Met deze vooruitgang omgaan is eveneens een zeer grote uitdaging voor de meeste managers zelf. De hype is immers al lang voorbij en langzaamaan sijpelt de realiteitszin binnen.

“3.  Maak het grotere doel helder. Maak helder hoe hun werk bijdraagt aan het grotere doel. Deze generatie is opgegroeid met de wetenschap dat hun relatie met een bedrijf niet een leven lang zal zijn. Ze zijn op zoek naar meer in het leven dan “gewoon een baan”. Meer geld en carrière maken is niet wat hen drijft. Maar zinvol en waardevol werk, werk dat gelinked is aan een groter doel, is wat hen wel drijft.”

Dit verklaart onder andere waarom groene energie en maatschappelijk ondernemen booming zijn.

 “4.  Geef ze ruimte. De oude manier om talent bevlogen te houden was om ze veel face-to-face tijd te geven. Om jong talent te behouden zul je veel meer autonomie moeten bieden, meer flexibele carrière opties en meer mogelijkheden voor erkenning van peers. Kortom; een mix van face-to-face tijd en facebook tijd.”

Dit punt vind ik een hele belangrijke. Generatie Y vindt namelijk dat flexibiliteit een recht is waarmee zij een evenwicht in hun werk- privébalans bedoelen. Niet voor niets wint Het Nieuwe Werken aan belang binnen organisaties.

De grote vraag blijft alleen: hoe gaat jouw organisatie hier mee om? Of als je manager bent: hoe ver kun jij deze verwachtingen managen? Ik ben benieuwd naar jullie mening en sta open voor feedback.

 

4 antwoorden
  1. Ingedhooge
    Ingedhooge zegt:

    Punt twee en vier zijn in mijn ogen het meest typisch voor  generatie Y. Punt 3 is volgens mij voor elke generatie even belangrijk. En punt 1, we leven echt wel in het coachtijdperk. Zelf, – behorende tot de x-generatie -zie ik daar ook zeker de positieve mogelijkheden van in.

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je Inge voor je reactie! Ik denk dat de richtlijnen, hoewel ze zijn toegespitst op generatie Y, wel voor elke generatie geldt. De vraag is alleen in welke jouw organisatie of in jouw geval jouw klanten hier rekening mee houden?

      Beantwoorden
      • Ingedhooge
        Ingedhooge zegt:

        Het is in elk geval super dat je dit onderwerp aankaart. Zelf heb ik een tijdje geleden ook een blog geschreven die in die richting gaat met als titel ‘Vacaturestress’. Mocht het je interesseren moet je maar eens in mijn blogarchief neuzen.

        Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] zijn de jongere generaties die de klok slaan. Hoe word je een aantrekkelijke werkgever voor generatie Y? Of waarmee moet je als organisatie rekening houden met de opkomst van generatie Z? Hiermee bedoel […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.