Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Hoe maak je van demotie een win-win-win situatie?

Demotie is het omgekeerde van promotie: dus het teruggaan naar een lagere functie. Ondanks de sterke negatieve connotatie, waardoor het begrip in de taboesfeer is beland, kent demotie wel positieve consequenties o.a. voor het binden en boeien van personeel, maar ook voor het langer doorwerken en de pensioenen.

Al bestaan hier verschillen tussen Nederland en België. In België zet ongeveer 1 op 5 vrijwillig, of als alternatief voor ontslag, een stap terug. Organisaties moeten dus beginnen rekening houden met demotie en daar zijn een aantal deskundigen: Bob Vermeir, Jan Denys, Jef Staes en Fons Leroy het over eens. Al schrijft onderzoek iets anders of kan de manier van aanpak verschillen.

Onderzoek van Kluwer naar demotie

Om organisaties zover te krijgen dat zij rekening gaan houden met deze nieuwe carrièrepaden moet het begrip demotie meer aandacht krijgen. Daar ben ik niet de enige in, want Kluwer heeft zopas een onderzoek naar de beleving van demotie in combinatie met duurzame inzetbaarheid uitgevoerd. Uit het onderzoek blijkt dat 65% van de respondenten het niet erg zou vinden moest het salaris niet mee stijgt met de leeftijd. Vanuit dit perspectief kun je zeggen dat demotie geen taboe meer is en dat het belang van duurzame inzetbaarheid is aangetoond. Het onderzoek komt met 2 bijzondere conclusies.

Duurzame inzetbaarheid is niet gelijk aan langer doorwerken

Hoewel duurzame inzetbaarheid vaak in één adem wordt genoemd met langer doorwerken brengt het onderzoek hier nuance in. Slechts 5% is het daar mee eens. Op de vraag of het pensioenvrij leven het antwoord is voor ouderen moet ik dus ontkennend antwoorden. Dit betekent dat Jef Staes zijn visie en het beleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het bij het verkeerde eind hebben. Langer doorwerken speelt namelijk nauwelijks een rol bij het duurzaam inzetten van personeel.

Doorwerken nauwelijks gestimuleerd

Het argument vonden de onderzoekers ook niet terug langs organisatiekant. Slechts 27% van de organisaties bevestigden dat zij een beleid voeren om mensen langer te laten doorwerken. Vergeten zij dan dat er een arbeidskrapte op komst is en dan de pensioenen betaald moeten worden? Dat organisaties een sterke employer brand moeten hebben? Of willen organisaties dat het personeel meer eigen verantwoordelijkheid nemen over hun eigen inzetbaarheid? Ik vraag me af of het slechts een verantwoordelijkheidskeuze is. Daarnaast vraag ik me ook af of demotie hier wel een antwoord op kan bieden.

Fons Leroy ter promotie van demotie: we moeten langer doorwerken

De resultaten van het onderzoek van Kluwer en de visie van Fons Leroy staan lijnrecht tegenover elkaar. Fons Leroy van het VDAB zegt namelijk ter promotie van demotie dat we met zijn allen langer moeten doorwerken. Leroy haalt hier meerdere redenen voor aan:

  • verhogen van arbeidsparticipatie (nu hinkt België achterop in vergelijking met andere Europese lidstaten)
  • opvangen van het tekort op de arbeidsmarkt
  • behouden van de economische concurrentiepositie
  • in tact houden van het sociaal bestel

Organisaties moeten langer doorwerken wel stimuleren

Leroy zegt hierboven indirect dat langer doorwerken wel gelijk staat aan duurzame inzetbaarheid en dat impliceert dat organisaties het langer doorwerken juist wel moeten stimuleren. Gezien alle commotie die er heerst rond het wetsvoorstel om langer door te werken moeten organisaties innovatief te werk te gaan alsook een andere visie op demotie krijgen. Leroy omschrijft dit bijna poëtisch als:

“Taboes moeten in vraag gesteld durven worden, emoties moeten plaatsmaken voor een duurzaam loopbaanmodel. Werkgevers mogen zich niet blind staren op de hoge loonkost van oudere werknemers of op hun vermeende lage productiviteit en flexibiliteit. Werknemers moeten afstand durven nemen van het vooruitzicht op een loonevolutie gebaseerd op anciënniteit.”

Demotie moet uit de taboesfeer worden gehaald

Er zijn andere landen waar organisaties er zeer goed in slagen om het personeel langer te laten doorwerken en demotie uit de taboesfeer te halen. Het lijkt immers zo dat demotie in schril contrast staat met de goede motivatie en correcte waardering die noodzakelijk is om langer aan het werk te blijven (bij dezelfde organisatie).

“Het risico bestaat dat de emoties over demotie de bovenhand halen en dat demotie de facto leidt tot demotivatie.”

Willen organisaties hier dus in slagen, dan zullen zij maatregelen moeten nemen die positief bijdragen aan demotie bijvoorbeeld door middel van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat gericht is op het opvangen van de interne vervangingsvraag en het behoud van de competenties van ervaren werknemers.

Hoe haal je demotie uit de taboesfeer?

Het invoeren van een leeftijdsbewust personeelbeleid zorgt ervoor dat demotie uit de taboesfeer wordt gehaald. Kenmerkend aan een dergelijk beleid is namelijk dat er wordt gefocust op hetgeen de (oudere) werknemers wel kunnen in plaats van te focussen op de tekorten. Op deze manier wordt demotie een motie van vertrouwen in plaats van wantrouwen. Een geniale opmerking van Leroy als je het mij vraagt, maar Leroy gaat nog net een stapje verder.

Hoe maak je van demotie een win-win-win situatie?

Leroy omschrijft de triple win als het gevolg van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat oprecht rekening houdt met demotie.

“De werkgever beschikt over een alternatief om talent te lokken en te binden op een krappe arbeidsmarkt, de oudere werknemers voelen zich erkend voor hun ervaring, kennis en creativiteit, of zijn blij dat ze fysiek minder zwaar werk kunnen uitvoeren, de jongere werknemers krijgen kansen om door te groeien.”

De organisatie is aan zet

Het invoeren van een dergelijk beleid om een triple win te generen gebeurt niet over één nacht ijs. Demotie vraagt namelijk om een transparant personeelsbeleid, open communicatie en constructief overleg, coaching in de nieuwe functie, begeleiding om een nieuw elan en perspectief te ontdekken en te waarderen na de demotie.

De bedrijfscultuur moet er met andere woorden klaar voor zijn en dat is vaak nog niet het geval. Zowel organisaties als het personeel koppelen demotie mijn inziens nog te vaak aan het salaris en/of pensioen van de werknemer. Terwijl bovenstaande toch duidelijk aantoont dat het beter is om demotie te accepteren gezien de triple win mogelijkheden.

 

(Ik heb mijn inspiratie volledige verhaal van Fons Leroy)

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] juridisch voldoen? Demotie hoeft niet altijd slecht of negatief te zijn. Organisaties kunnen van demotie ook een win-win-win situatie maken en de in het artikel vernoemde maatregelen helpen […]

  2. […] het loopbaangesprek. Met alle afvloeiingen die gebeuren is het wellicht een raadzame optie. Al zou demotie in economisch betere tijden ook niet […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *