Categorie FAQ (retentie-management.com)

Hoe borgt u de kennis van een vertrekkende medewerker?

Hoe borgt u de kennis van een vertrekkende medewerker? En hoe behoudt u zijn netwerk? U weet immers dat borgen van kennis niet eenvoudig is, dat dit vooral komt door uw perspectief, maar dat het bijzonder belangrijk is voor het voortbestaan van uw organisatie. Hieronder leest u een aantal tips die u kunnen helpen bij het borgen van kennis.

Kleine samenvatting

In de vorige blog heeft u gelezen waarom u de kennis en het netwerk van een vertrekkende medewerker niet wilt verliezen. Daar kwam ook aan bod dat het borgen van kennis, maar vooral het behouden van iemands netwerk, niet eenvoudig is. Dit had vooral te maken met het perspectief waarmee u naar het netwerk van de vertrekkende medewerker kijkt. Gelooft u dat de kennis en het netwerk van de medewerker zelf zijn of dat het in bezit is van uw organisatie?

U wilt bepaalde kennis en netwerken niet verliezen

Beiden visies zijn evenveel waar als onwaar. Feit blijft dat u de kennis en het netwerk van een vertrekkende medewerker niet wilt verliezen. Zeker niet wanneer de medewerker naar een concurrent vertrekt (kennis is een concurrentiefactor). Een vraag die u zich daarom veel beter kan stellen is: hoe behoudt u de kennis en het netwerk van een vertrekkende medewerker?

Hoe borgt u kennis van een vertrekkende medewerker?

Organisaties die pas beginnen nadenken en handelen over kennisborging van zodra een medewerker vertrekt is eigenlijk al te laat. Helemaal wanneer de vertrekkende medewerker op staande voet is ontslagen.

1. Het socialisatieproces: kennis delen bij de indiensttreding

Het borgen van kennis moet daarom al beginnen bij de indiensttreding van een nieuwe medewerker. Een goed (strategisch) socialisatieprogramma besteedt ook aandacht aan de kennisoverdracht. Het gaat hier dus niet alleen over de kennis van de nieuwe medewerker, maar ook van diegene die de nieuwe medewerker inwerkt. Kennis delen werkt in twee richtingen.

2. Het socialisatieproces: kennis delen bij de uitdiensttreding

Bij het borgen van kennis van een vertrekkende medewerker geldt eigenlijk hetzelfde principe. Een medewerker die achterblijft of de vertrekkende medewerker vervangt moet zoveel mogelijk informatie van de vertrekkende medewerker opslorpen. Organisaties kunnen de vertrekkende medewerker vragen een lijst op te stellen met de belangrijkste contacten, acties, procedures, enzovoort. De achterblijvende collega kan nadien samen met de vertrekkende medewerker de lijst overlopen.

3. Hoe kunt u handelen bij een dringend ontslag?

Uiteraard werken bovenstaande voorbeelden alleen wanneer de vertrekkende medewerker lang genoeg blijft om de nieuwe collega in te werken. Maar iemand die op staande voet wordt ontslagen kan (of zal) geen kennisoverdracht meer (willen) doen. Organisaties die dergelijke situaties willen voorkomen zullen kennisdelen permanent binnen hun organisatie moeten stimuleren integreren.

Permanent kennisdelen heeft vele voordelen

Permanent kennisdelen is niet alleen goed met het oog op het borgen van kennis, maar versterkt ook de onderlinge relatie tussen collega’s, afdelingen en divisies. In die zin kan kennisdelen ook als (intern) netwerken worden aanzien. Organisaties die het verlies van kennis (en het netwerk) van een vertrekkende medewerker willen verspreiden, stimuleren het onderlinge netwerken door enerzijds de mogelijkheid te voorzien en anderzijds de middelen er voor te geven.

Hoe behoudt u het netwerk van een vertrekkende medewerker?

Een organisatie die zijn mensen van in het begin (socialisatieproces) tot en met einde (managen van uitstroom) goed heeft behandeld maakt meer kans op het behouden van iemand zijn netwerk dan wanneer het omgekeerde het geval is.

“Als ik altijd graag en met veel plezier voor een organisatie heb gewerkt, dan wil ik hen met evenveel plezier verder helpen indien ik dat kan. Zelfs wanneer ik die organisatie allang heb verlaten. Dit kan gaan van een naam of telefoonnummer doorgeven tot en met persoonlijke introductie”.

Hoewel er dus meerdere manieren bestaan om de kennis van iemand te borgen, gaat dit niet op voor het behouden van iemands netwerk. In feite werkt hier maar één ding en dat is goed werkgeverschap nastreven. Het stimuleren van (intern) netwerken maakt hier onderdeel van uit. Net zoals het opstellen en naleven een strategisch retentiebeleid!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.