Categorie Trends (retentie-management.com)
Hoe beïnvloedt telewerken de hybride arbeidsmarkt?

In maart schreef ik een blog waarin ik de opkomst van de hybride arbeidsmarkt afvraag. Sindsdien ben ik er van overtuigd dat het slechts een kwestie van tijd is en heb ik er bijgevolg al veel over geschreven. Bijvoorbeeld een valkuil, hoe het SER er over denkt en hoe het strategisch HR-beleid er uit moet zien. Maar vandaag las ik echter over een “hold up” in de opkomst van de hybride arbeidsmarkt:  werkgever blijft terughoudend tegenover telewerk.

telewerken in een hybride arbeidsmarkt en de pijnpunten

Telewerk is een belangrijk onderdeel van Het Nieuwe Werken evenals de opkomst van de hybride arbeidsmarkt. Niet zozeer het telewerken zelf, maar wel de gedachtengang die achter telewerk schuilt. De organisaties moeten vertrouwen hebben in hun werknemers dat zij hun opdrachten tot een goed einde brengen. Dit betekent dat organisaties hun werknemers moeten afrekenen op resultaten en niet op hun aanwezige uren. Dit betekent ook dat organisaties een stuk controle verliezen en dat blijkt ook uit volgende quote:

Daarbij wordt vooral gevreesd voor een verlies van controle op de werknemer en een negatieve impact op de collegialiteit en de betrokkenheid bij het bedrijf.

zijn de pijnpunten wel echte pijnpunten?

Het verlies aan controle is niet per definitie slecht. Ik heb al onderzoeken gelezen waaruit is gebleken dat telewerkers juist veel productiever en betere resultaten behalen dan hun collega’s die elke dag hun taken uitvoeren op hun fysieke werkplek.

Dat het een negatieve impact heeft op de collegialiteit en de betrokkenheid bij de organisatie staat ook niet zwart op wit. Integendeel zou ik bijna durven zeggen als het gaat om de betrokkenheid naar de organisatie toe. Als ik als werknemer voorstander ben van telewerken en de organisatie waarvoor ik werk staat mij dat toe, dan ben ik juist veel meer betrokken dan wanneer de organisatie dat niet doet!

Met de opkomst van typische telewerkplekken of co-workingsplekken krijgt de collegialiteit een andere invulling. Daarbij is telewerken ook niet alle dagen van thuis of een co-workingsplek werken. Mijn inziens ongegronde angst van organisaties, maar dat heb je vaker bij vernieuwingen.

organisaties moeten van bril verwisselen

Natuurlijk zal telewerken niet voor iedereen werken. Maar het is duidelijk dat organisaties een paradigmaverschuiving moeten ondergaan. Enerzijds bestaat er een grote groep van Belgen (47%) die willen telewerken en anderzijds zijn er allerlei tendensen die het telewerken, Het Nieuwe Werken en de opkomst van de hybride arbeidsmarkt versterken. Mijn inziens kunnen organisaties het dan beter omarmen dan afhouden en daarvoor moeten zij eerst een andere bril opzetten.

Hoe zien jullie dit? Zijn flexibelere werknemers minder productief? Is mijn geschetste angst acceptabel?

 

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Alle bovenstaande facetten dragen bij tot de organisatiecultuur. Eergisteren schreef ik over het welzijn van de werknemer en ik heb al eens uitgelegd waarom de cultuur van een organisatie belangrijk is. Hieronder valt voor mij ook de worklife balans van het personeel. Zo kan een omslag in de organisatiecultuur bijdragen tot een verbeterde worklife balans. Uiteraard speelt telewerken ook een rol, want ook telewerken beïnvloedt de hybride arbeidsmarkt. […]

  2. […] voor updates over dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginIk schreef eerder al dat organisaties van bril moeten wisselen willen zij talenten aan hun binden en boeien gezien de opkomst van de hybride arbeidsmarkt die per […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.