het vliegwielmodel van J.J. Phillips
Stap 3: onderzoek de redenen van verloop (het proces dat vooraf gaat)

Dit artikel maakt onderdeel uit van het vliegwielmodel van J.J. Philips. Het vliegwielmodel stond destijds centraal in mijn scriptie. Nu staat het centraal in het e-book: Retentiemanagement – een ROI benadering en de reden is simpel. De impact van dit model is namelijk supergroot. In dit derde artikel leg ik de derde stap uit: onderzoek de redenen van verloop (het proces dat vooraf gaat).

het vliegwielmodel van J.J. Phillips

het vliegwielmodel van J.J. Phillips

Onderzoek de redenen van verloop is de derde stap. In feite wordt hieronder het disengagement- en het deliberatieproces uit de doeken gegaan. Of nog anders gesteld: het proces dat voor het verloop plaatsvindt.

75% niet geëngageerd is ten opzichte van zijn/haar organisatie. Van die 75% is nog eens 15% actief niet betrokken.

Schokkende percentages: het wordt tijd dat ik met oplossingen ga komen voor de knellende problemen waar organisaties mee zitten en op botsen. Intussen zijn we bij de derde stap van het vliegwiel beland en weten dat we de verloopgegevens moeten meten en eveneens dat we een kostenoverzicht moeten maken. Voordat ik oplossingen aanreik is de derde stap van het vliegwiel, het onderzoeken van de redenen van verloop, noodzakelijk. Anders praat ik in het luchtledige.

Werknemers blijven omdat een organisatie iets geeft wat alleen die organisatie kan geven.

Voor een organisatie is het dus enorm belangrijk om er achter te komen wat dat iets is. Het tegenovergestelde gaat ook op. Als een organisatie niet aan dat iets kan voldoen zal de werknemer mogelijk vertrekken. Dit omvat dus even nuttige informatie.

Onderzoek de redenen van verloop

Een werknemer zal nooit plotsklaps de organisatie willen verlaten. Hier gaat een proces aan vooraf. Niettemin komt het vertrek van een talentvolle werknemer wel vaak aan als een schok voor een organisatie. Hier ligt een eerste leermogelijkheid en uitdaging voor deze organisatie. Zij zullen op regelmatige basis een vinger aan de pols van hun werknemers moeten houden. Het is hier wel belangrijk op te merken dat de uitkomsten percepties zijn van individuen en dat er dus rekening moet worden gehouden met individuele verschillen. Maar hoe raken werknemers nu niet betrokken (cf. disengagement)? Wat het is proces dat hier aan vooraf gaat?

1. Het disengagement proces

Zoals gezegd beslist niemand van de éné op de andere dag om van werk te veranderen. Dus laat ik voorop stellen dat disengagement geen gebeurtenis is, maar een proces dat dagen, weken, maanden en soms jaren kan duren. In feite is het een opvolgend en stapsgewijs proces dat in onderstaand figuur wordt samengevat. Echter er is wel één grote gemeenschappelijkheid:

De meerderheid (63%) geven toe dat een dergelijke schokkende gebeurtenis het disengagement proces op gang heeft gezet.

Onderzoek de redenen van verloop - het disengagement proces

Belangrijk bij bovenstaand figuur is dat zowel de werknemer als de organisatie verantwoordelijkheid dragen om zaken te veranderen in dit proces.

2. Het deliberatie proces

Er bestaan twee belangrijkere periodes in het denkproces omtrent vertrekken. De eerste periode is tussen zijn eerste gedachte om te vertrekken en het besluiten om te vertrekken (= rood). De tweede periode is het deliberatieproces en is de tijd tussen de beslissing om te vertrekken en het effectief weggaan (= geel). In principe hebben (lijn)managers, want zij zijn verantwoordelijk, dus twee kansen om het denkproces te beïnvloeden.

3. Het psychologisch contract

Als laatste factor speelt het psychologisch contract ook een grote rol.

Een psychologisch contract is een onuitgesproken contract tussen een individu en een organisatie wat de verwachtingen langs weerzijden specificeert in hun persoonlijke relatie.

Als een organisatie zich niet aan deze ongeschreven wetten houdt kan er een schokgebeurtenis plaatsvinden dat het disengagement proces kan doen starten. Om mogelijke verbrekingen tegen te gaan kan een organisatie opteren om haar verwachtingen en verplichtingen formeel te maken d.m.v. een geschreven statement. Als een organisatie hier nog formele (bvb. functioneringsgesprekken) en informele (bvb. gesprekken aan het koffieapparaat) gesprekken aan toevoegt, wordt de kans op het verbreken van het psychologisch contract aanzienlijk verkleind.

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u met het vliegwielmodel aan de slag? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]

30 antwoorden
  1. Lodi Planting
    Lodi Planting zegt:

    Hi Koen,

    Geloof ik graag, maar er zijn nog veel meer factoren die meespelen. Ik behandel er 7 in de komende blogs. Maar je hebt gelijk: de manager speelt een hele grote rol.

    Dank voor je reactie!

    Groetjes,
    Lodi

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] ligt het initiatief echter bij de medewerker. Deze persoon heeft dan reeds vaak een aantal stappen doorlopen vooraleer hij of zij besluit weg te gaan. Vanuit het perspectief van de organisatie wordt er dan […]

  2. […] de reeks ‘onderzoek de redenen van verloop’ is er reeds geschreven over het deliberatieproces en het psychologisch contract, maar ook over de verschillende manieren waarop engagement onderzocht kan worden. Dit artikel gaat […]

  3. […] te herkennen. In het e-book: retentiemanagement – een ROI benadering noem ik dit proces het disengagement proces en is het de derde […]

  4. […] oplettende lezer is het opgevallen dat er 2 keer een stap 3 bestaat. Eerst heb ik het proces dat vooraf plaatsvindt vooraleer de redenen van verloop worden onderzocht toegelicht. In dit artikel bouw ik hierop verder door dieper in te gaan op hoe engagement wordt […]

  5. […] van slechte ervaringen binnen de organisatie. Deze bevindingen sluiten mooi aan bij o.a. het disengagement proces dat staat beschreven. Tegelijkertijd leert bovenstaande ons ook dat organisaties aandacht moeten […]

  6. […] hebben en minder lange afwezigheid op het werk zijn. Tot slot doen KMO’s er ook goed aan het proces dat voor een vertrek plaatsvindt te bestuderen. Van zodra zij de tekenen kunnen herkennen kunnen de KMO’s daarop […]

  7. […] economie weer aansterkt zullen de ongelukkigen als eerste de organisatie verlaten. Het verhaal van de engagementtrap gaat hier […]

  8. […] > Expert’s angle: using the employment cycle. Een simpele schets van het proces dat organisaties kunnen gebruiken om hun personeel te binden en boeien. Een vereenvoudigde weergave van het disengagement process. […]

  9. […] een werknemer. Of zoals men in het Engels zegt: employee engagement. Over dit proces heb ik ook al eerder geschreven en dat terwijl weinig werknemers zich echt betrokken of geëngageerd […]

  10. […] Op deze manier wordt het vertrouwen en het psychologisch contract al in een pril stadium onder druk gezet. Dit zou zelfs kunnen leiden tot de start van het disengagement proces. […]

  11. […] De eerste reden dat ik verbaasd ben, is omdat ik niet goed begrijp dat organisaties verrast zijn wanneer een werknemer de organisatie verlaten. Het is namelijk bekend dat niemand plotsklaps de organisatie verlaat en dat daar een proces aan vooraf gaat. […]

  12. […] is mijn inziens een belangrijk resultaat van een strategisch retentiebeleid. Maar uit cijfers blijkt dat het hebben van volledig geëngageerde werknemers niet evident is. De vraag die […]

  13. […] tot deze 7 veelvoorkomende vertrekredenen is gekomen. Branham begint echter met het uitleggen met het proces van disengagement. Hoe raken werknemers niet meer betrokken en verlaten zij de […]

  14. […] in maatregelen om retentie te stimuleren, maar hiervoor moet een organisatie eerst weten wat de redenen van verloop kunnen zijn. Er bestaan voldoende manieren om de vertrekredenen te achterhalen, maar persoonlijk […]

  15. […] stap 3a: onderzoek de redenen van verloop – het proces dat vooraf gaat […]

  16. […] verwachtingen. Wanneer er niet aan deze verwachtingen wordt voldaan dan is de kans groot dat het proces van disengagement of het deliberatieproces wordt […]

  17. […] Deze percentages komen naar voren uit onderzoek van Integron en gelden niet noodzakelijker ook voor jouw organisatie. Elke organisatie moet daarom in eerste plaats in welke mate het (ondersteunend) personeel gemotiveerd en betrokken is. In andere woorden wat drijft deze werknemers? Iedereen blijft tenslotte bij een organisatie om iets wat alleen die organisatie kan aanbieden. Van zodra dit iets wegvalt daalt de betrokkenheid en kan het disengagement proces starten. […]

  18. […] dit jaar heb ik al eens geblogd over het proces dat plaatsvindt voordat iemand daadwerkelijk vertrekt. Het is namelijk nooit zo dat iemand van de éné op de andere beslist om zijn/haar ontslag te […]

  19. […] deze eerlijkheid niet wordt voldaan zal de motivatie van deze werknemer aanzienlijk dalen. Dit kan het proces van disengagement […]

  20. […] organisaties een overzicht van alle kosten maken. Vervolgens moeten organisaties onderzoeken wat de meest voorkomende reden van verloop zijn. De vierde stap is het nagaan van mogelijke oplossingen door de organisatie. Deze mogelijke […]

  21. […] salaris geen reden van vertrek is. Tegelijkertijd weten we wat wel redenen van verloop zijn en welk proces hieraan vooraf gaat. Daarnaast zijn er al heel wat inleidende blogs verschenen o.a. wat retentiemanagement eigenlijk […]

  22. […] by WP Greet Box WordPress PluginIn de reeks onderzoek de redenen van verloop heb ik al geschreven deliberatieproces en het psychologisch contract, maar ook over de verschillende manieren waarop engagement onderzocht kan worden. Vandaag gaat ik […]

  23. […] voor updates over dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginVorige week beschreef ik het proces dat vooraf plaatsvindt vooraleer de redenen van verloop worden onderzocht. Vandaag bouw ik hierop verder door dieper in te gaan op hoe engagement wordt onderzocht? Een […]

  24. […] resultaten liggen in lijn met andere onderzoeken en/of cijfers die bekend zijn. Mijn inziens zijn dit beiden trieste cijfers. Het percentage geengageerde werknemers mag van mij […]

  25. Veel werknemers vertrekken na conflict | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] dit jaar heb ik al eens geblogd over het proces dat plaatsvindt voordat iemand daadwerkelijk vertrekt. Het is namelijk nooit zo dat iemand van de éné op de andere beslist om zijn/haar ontslag te […]

  26. Werknemers blijven niet voor het loon | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] een werknemer. Of zoals men in het Engels zegt: employee engagement. Over dit proces heb ik ook al eerder geschreven en dat terwijl weinig werknemers zich echt betrokken of geëngageerd […]

  27. De hoogtepunten van het Employee Engagement Rapport 2011 : Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] resultaten liggen in lijn met andere onderzoeken en/of cijfers die bekend zijn. Mijn inziens zijn dit beiden trieste cijfers. Het percentage geengageerde werknemers mag van mij […]

  28. […] This post was mentioned on Twitter by Lodi Planting, Lodi Planting. Lodi Planting said: Onderzoek de redenen van verloop: http://bit.ly/eYTJd3 #LPAE Dit is de derde stap van het vliegwiel #retentiemanagement […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *