Dit artikel maakt onderdeel uit van het vliegwielmodel van J.J. Philips. Het vliegwielmodel stond destijds centraal in mijn scriptie. Nu staat het centraal in het e-book: Retentiemanagement – een ROI benadering en de reden is simpel. De impact van dit model is namelijk supergroot. In dit derde artikel leg ik de derde stap uit: onderzoek de redenen van verloop (het proces dat vooraf gaat).
het vliegwielmodel van J.J. Phillips
Onderzoek de redenen van verloop is de derde stap. In feite wordt hieronder het disengagement- en het deliberatieproces uit de doeken gegaan. Of nog anders gesteld: het proces dat voor het verloop plaatsvindt.
75% niet geëngageerd is ten opzichte van zijn/haar organisatie. Van die 75% is nog eens 15% actief niet betrokken.
Schokkende percentages: het wordt tijd dat ik met oplossingen ga komen voor de knellende problemen waar organisaties mee zitten en op botsen. Intussen zijn we bij de derde stap van het vliegwiel beland en weten dat we de verloopgegevens moeten meten en eveneens dat we een kostenoverzicht moeten maken. Voordat ik oplossingen aanreik is de derde stap van het vliegwiel, het onderzoeken van de redenen van verloop, noodzakelijk. Anders praat ik in het luchtledige.
Werknemers blijven omdat een organisatie iets geeft wat alleen die organisatie kan geven.
Voor een organisatie is het dus enorm belangrijk om er achter te komen wat dat iets is. Het tegenovergestelde gaat ook op. Als een organisatie niet aan dat iets kan voldoen zal de werknemer mogelijk vertrekken. Dit omvat dus even nuttige informatie.
Onderzoek de redenen van verloop
Een werknemer zal nooit plotsklaps de organisatie willen verlaten. Hier gaat een proces aan vooraf. Niettemin komt het vertrek van een talentvolle werknemer wel vaak aan als een schok voor een organisatie. Hier ligt een eerste leermogelijkheid en uitdaging voor deze organisatie. Zij zullen op regelmatige basis een vinger aan de pols van hun werknemers moeten houden. Het is hier wel belangrijk op te merken dat de uitkomsten percepties zijn van individuen en dat er dus rekening moet worden gehouden met individuele verschillen. Maar hoe raken werknemers nu niet betrokken (cf. disengagement)? Wat het is proces dat hier aan vooraf gaat?
1. Het disengagement proces
Zoals gezegd beslist niemand van de éné op de andere dag om van werk te veranderen. Dus laat ik voorop stellen dat disengagement geen gebeurtenis is, maar een proces dat dagen, weken, maanden en soms jaren kan duren. In feite is het een opvolgend en stapsgewijs proces dat in onderstaand figuur wordt samengevat. Echter er is wel één grote gemeenschappelijkheid:
De meerderheid (63%) geven toe dat een dergelijke schokkende gebeurtenis het disengagement proces op gang heeft gezet.
Belangrijk bij bovenstaand figuur is dat zowel de werknemer als de organisatie verantwoordelijkheid dragen om zaken te veranderen in dit proces.
2. Het deliberatie proces
Er bestaan twee belangrijkere periodes in het denkproces omtrent vertrekken. De eerste periode is tussen zijn eerste gedachte om te vertrekken en het besluiten om te vertrekken (= rood). De tweede periode is het deliberatieproces en is de tijd tussen de beslissing om te vertrekken en het effectief weggaan (= geel). In principe hebben (lijn)managers, want zij zijn verantwoordelijk, dus twee kansen om het denkproces te beïnvloeden.
3. Het psychologisch contract
Als laatste factor speelt het psychologisch contract ook een grote rol.
Een psychologisch contract is een onuitgesproken contract tussen een individu en een organisatie wat de verwachtingen langs weerzijden specificeert in hun persoonlijke relatie.
Als een organisatie zich niet aan deze ongeschreven wetten houdt kan er een schokgebeurtenis plaatsvinden dat het disengagement proces kan doen starten. Om mogelijke verbrekingen tegen te gaan kan een organisatie opteren om haar verwachtingen en verplichtingen formeel te maken d.m.v. een geschreven statement. Als een organisatie hier nog formele (bvb. functioneringsgesprekken) en informele (bvb. gesprekken aan het koffieapparaat) gesprekken aan toevoegt, wordt de kans op het verbreken van het psychologisch contract aanzienlijk verkleind.
[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u met het vliegwielmodel aan de slag? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]
Hi Koen,
Geloof ik graag, maar er zijn nog veel meer factoren die meespelen. Ik behandel er 7 in de komende blogs. Maar je hebt gelijk: de manager speelt een hele grote rol.
Dank voor je reactie!
Groetjes,
Lodi
No1 reden om te vertrekken = relatie met directe leidinggevende.