Dit artikel maakt onderdeel uit van het vliegwielmodel van J.J. Philips. Het vliegwielmodel stond destijds centraal in mijn scriptie. Nu staat het centraal in het e-book: Retentiemanagement – een ROI benadering en de reden is simpel. De impact van dit model is namelijk supergroot. In dit derde artikel leg ik de derde stap uit: hoe wordt engagement onderzocht?

het vliegwielmodel van J.J. Phillips

Hoe wordt engagement onderzocht?

De oplettende lezer is het opgevallen dat er 2 keer een stap 3 bestaat. Eerst heb ik het proces dat vooraf plaatsvindt vooraleer de redenen van verloop worden onderzocht toegelicht. In dit artikel bouw ik hierop verder door dieper in te gaan op hoe engagement wordt onderzocht?Een belangrijke voetnoot vooraf is dat het niveau van Engagement onderzocht moet worden onder werknemers en dat het gissen hiernaar is uitgesloten. Nu willen jullie vast weten op welke manieren u dit het beste doet of überhaupt kunt doen.

1. De vragenlijst

Een vragenlijst is waarschijnlijk het meest gebruikelijke en goedkoopste instrument om verloop te bestuderen en kunnen om allerlei informatie vragen. Omwille van deze twee redenen is het belangrijk dat een vragenlijst goed is opgesteld rekening houdend met het type vragen, het uiterlijk van de vragenlijst en de gewenste informatie.

2. Het gedragsonderzoek

Een alternatief voor een vragenlijst zijn gedragsonderzoeken. Deze onderzoeken gaan uit van dezelfde regels als een vragenlijst, maar kennen een ook een aantal eigen punten.

Het uitvoeren van gedragsonderzoeken is geen gemakkelijke taak (bvb. doordat er niet altijd een correlatie te vinden is). Niettemin moet een organisatie regelmatige het gedrag van haar werknemers onderzoeken. Enkel op die manier kan een organisatie verandering van gedrag vaststellen.

Doordat het opstellen van een dergelijke vragenlijst of gedragsonderzoek veel tijd en geld kan kosten, is het belangrijk om veel respons te krijgen op het verzoek. De belangrijkste tip die een organisatie hiervoor in acht kan nemen is de communicatie zowel voor, tijdens als na de bevraging. Als een organisatie weinig geld en/of tijd heeft dan kan het aankopen van een bestaande vragenlijst of een bestaand onderzoek een uitkomst bieden.

3. Een focusgroep

De focusgroep heeft als voordeel dat er meerdere subjectieve meningen naar voren komt i.p.v. één en is bijgevolg ideaal om nieuwe ideeën en hypothesen te genereren. Ook focusgroepen kennen richtlijnen voor een beter resultaat (bvb. maak de groep niet te groot).

4. Het exitinterview

Een exitinterview heeft als taak zoveel mogelijk informatie in te winnen met als belangrijkste info de vertrekreden maar evengoed informatie over de organisatie, de manager en collega’s. Een interview impliceert dus niet meteen een face-to-face gesprek, maar het is een aanvulling op de vragenlijst (indien aanwezig).

Er zijn drie belangrijke uitdagingen die een organisatie in acht moet houden bij het houden van exitinterviews. Het is mogelijk dat er een lage respons komt doordat ex-werknemers zich niet meer verbonden voelen. De verkregen gegevens kunnen onvolledig en/of incorrect zijn. En tot slot kunnen de gegevens expres positief of negatief beïnvloedt zijn.

Het design van een vragenlijst of onderzoek moet simpel zijn. Tegelijkertijd moet het vertrouwen uitstralen en de anonimiteit waarborgen. Er mogen geen consequenties voor de ex-werknemer aan vast hangen, want hij heeft veel te verliezen en weinig te winnen. Daarom kan een incentive wellicht een uitkomst bieden. Een andere manier is om de ex-werknemer op zijn verantwoordelijkheid aan te spreken, zodat zijn ex-collega’s het beter kunnen krijgen.

Er bestaan voor- en tegenstanders op het gebied van face-to-face interviews. Tegenstanders zeggen bijvoorbeeld dat de ex-werknemer zijn anonimiteit opgeeft en dat er weinig vertrouwen uit kan gaan om daadwerkelijk eerlijk te antwoorden. Het tegenvoorstel hier is “memo posting”. Dit houdt in dat wanneer een werknemer de organisatie verlaat hij of zij een memo plakt op het bulletinbord met de reden van zijn vertrek. Hierbij wordt de anonimiteit gewaarborgd en komt de vertrouwensband niet in gedrang. Een ander voorstel is de interviews te laten plaatsvinden door een extern persoon, maar dit vind ik persoonlijk geen goede oplossing.

In elk geval moet de verkregen data worden verwerkt, zodat patronen en trends kunnen worden ontdekt en de return on investment berekend kan worden.

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u meer informatie over exitinterviews en het managen van uitstroom? Neem dan een kijkje op exitgesprek.be[/box]

5. De nominale groep techniek

Een laatste manier voor een organisatie om de redenen van verloop na te gaan, is de nominale groep techniek. Op deze manier vraagt een organisatie aan de overgebleven collega’s waarom zij denken dat hun ex-collega is vertrokken of zou willen vertrekken. Hierbij is het echter wel belangrijk dat er getrainde facilitators het proces (bege)leiden.

Tot slot nog twee belangrijke noten m.b.t. de onderzoeksvorm. De verschillende vormen zorgen ervoor dat er op verscheidene tijdstippen een onderzoek kan worden gehouden, waarbij de focus telkens anders zal liggen. Daarbovenop mag de gekozen onderzoeksvorm geen enkele invloed hebben op de het vrijgeven van de resultaten. Als een organisatie dit niet doet, zegt het indirect dat de resultaten slecht waren.

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u het engagement van uw personeel meten? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft het engagement van personeel als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over het engagement?[/box]

Wilt u alles weten over exitgesprekken? Koop dan het e-book: Manage uw uitstroom als een Beste Werkgever!