Categorie Trends (retentie-management.com)
het tekort aan talent en de gevolgen

Het dreigend tekort aan personeel is één van de dringende redenen waarom organisaties nu een beleid rond retentie moeten uitwerken. Gelukkig beginnen steeds meer organisaties dat te beseffen. Sterker nog bijna de helft van de organisaties ziet een bedreiging in de personeelstekorten zo blijkt uit onderzoek.

waarom ontstaat er een personeelstekort?

Dit te kort komt heeft met de maatschappelijke tendensen als vergrijzing en ontgroening te maken. In de huidige arbeidsmarkt is er al een tekort aan talentvol personeel, maar dat wordt in de nabije toekomst nog groter.

“Maar liefst 44% verwacht tekorten aan personeel. Vooral in Nederland, Duitsland, Tsjechië en Slowakije is die verwachting groot. Overigens is er een link met het werkloosheidspercentage: in landen met weinig werkloosheid bestaat een groter bewustzijn van het arbeidstekort.”

wat houdt de bedreiging in?

Deze verwachtingen zijn reëel want de oudere generaties verdwijnen van de arbeidsmarkt en het zijn de jongere generaties die deze uitstroom moeten opvangen. Echter de uitstroom is vele malen groter dan de instroom waardoor er grofweg minder talent beschikbaar is. Dit heeft tot gevolg dat iedereen in de zelfde vijver achter hetzelfde talent vist. De bedreiging die organisaties zien lijkt mij dus zeker terecht. De onderzoekers merkten wel een verschil in de grootte van een organisatie.

“Van alle bedrijven met 250+ werknemers ziet meer dan 50% het tekort als een bedreiging. Slechts een kwart van de bedrijven ziet daar geen bedreiging in. Bij de kleinere bedrijven is dat min of meer andersom.”

wat zijn de gevolgen van de arbeidstekorten?

Zou dit betekenen dat personeel in een grote(re) organisaties veel eerder een nummertje is dan een talentvol persoon? En wordt het personeel in kleinere organisaties veel meer aanzien als het belangrijkste kapitaal van de organisatie? Deze gedachte zou mijn derde grote reden om een strategisch retentiebeleid uit te werken wel ten goede komen. In elk geval schatten de organisaties de gevolgen van de arbeidstekorten niet mild in:

“men voorziet hogere uitgaven voor werving en selectie (18%), men voorziet een lagere arbeidsproductiviteit (17%), men voorziet stagnerende afzetgroei (14%), men voorziet een personeelstekorten door vervangingsvraag (11%), men voorziet een kleinere instroom jongeren (11%), men voorziet hogere personeelskosten door verouderd personeelsbestand (10%), en men voorziet personeelstekorten door uitbreidingsvraag (8%).”

welke oplossingen komen naar voren?

Uit het onderzoek komen een heleboel verschillende oplossingen/meningen naar voren. Denk hierbij aan het verhogen van de arbeidsparticipatie, het verhogen van de arbeidsproductiviteit door om- en bijscholing of door technologische verbeteringen, langer doorwerken en het aantrekken van personeel van buiten Europa. Volgens mij maken deze oplossingen of zou dat moeten zijn deel uit van één groot strategisch retentiebeleid gebaseerd op een terugverdienmodel. Hieronder zouden dan ook het stimuleren van werkende vrouwen en zelfs arbeidsmigratie van buiten Europa behoren.

retentiemanagement in een hybride arbeidsmarkt

Er kwamen echter ook andere geluiden aan bod die mijn inziens echt inspelen op de toekomstige ontwikkelingen.

“44% van de respondenten noemt flexibelere werktijden als oplossing om de arbeidsparticipatie te verhogen.“

Deze flexibele werktijden maken voor mij onderdeel uit van het overkoepelende Nieuwe Werken. Organisaties zouden zich daarom best voorbereiden op een retentiebeleid in een hybride arbeidsmarkt. Alle voortekenen, in de vorm van 4 ontwikkelingen, zijn er namelijk en het is slechts een kwestie van tijd dat het daadwerkelijk doorstoot. De organisaties moeten dus hun verantwoordelijkheid nemen en in actie schieten. Het zijn zij die verantwoordelijk zijn voor het bedenken, uitwerken en ontwikkelen van een strategisch retentiebeleid.

 

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)

 

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Dat maakt de 60+er een loyale werknemer die eveneens zeer betrokken kon zijn. Maar tegenwoordig met het nakende tekort aan talentvol personeel weten de jongere talentvolle werknemers dat zij schaars zijn en een algemene wet in de economie […]

  2. […] ← het tekort aan talent en de gevolgen Boekreview: 7 Hidden Reasons Why Employees Leave van Leigh Branham […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.