Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Het socialisatieproces in een strategisch retentiebeleid

Voor een definitie van het socialisatieproces verwijs ik je naar Wikipedia. Ben je op zoek naar synoniemen dan moet je de tekst lezen, want deze staat bordenvol synoniemen.

Uit onderzoek van Stepstone blijkt dat organisaties onvoldoende investeren in de integratie van nieuwe werknemers. Dit is echt een gemiste kans voor organisaties in velerlei opzichten. Talent binnenhalen is één ding, maar ervoor zorgen dat het blijft is een hele andere materie. Organisaties die geen aandacht besteden aan het socialisatieproces wijzen hun pas aangeworven talent (in)direct de deur. Het is in andere woorden dweilen met de kraan open.

Een slecht socialisatieproces stimuleert verloop

Dit is bewezen door Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat de mismatch tussen functie en persoon plus tussen persoon en organisatie één van de meest voorkomende redenen van verloop is. Organisaties zouden net zoveel aandacht moeten besteden aan het socialisatieproces dan aan de werving en selectie van nieuw potentieel talent. Waarom besteden organisaties hier dan geen aandacht aan? Of waarom vinden zij dit in elk geval minder belangrijk? En hoe kijken deze organisaties naar het psychologisch contract?

Talent blijft continu zoeken naar nieuwe uitdagingen

Uit het onderzoek komt naar voren dat veel organisaties het enthousiasme van nieuwe werknemers overschatten. Veel van hen twijfelen nog of ze wel op hun plek zijn bij de nieuwe werkgever. Logisch gezien het vaak moeilijke proces wat zo een werknemer heeft doorgelopen voordat het zijn/haar contract tekende. Ik kan me daarom ergens voorstellen dat 71 procent van de pas aangenomen werknemers nog blijft doorzoeken naar een ander baan. Dit percentage zou nog eens aanzienlijk hoger kunnen liggen bij organisaties waar geen socialisatieproces geldt. Organisaties die zich niet realiseren dat dit de harde realiteit is moeten dringend wakker worden en er iets aan gaan doen.

De nieuwe context van de pas aangeworven medewerker

Nieuw aangeworven talent heeft te maken met een nieuwe context waardoor hij/zij zijn/haar beeld vormt over de organisatie. In de eerste plaats is er de organisatie zelf, die hopelijk goed bekend is bij de pas aangeworven werknemer, onder andere vanwege de employer branding van de organisatie zelf. Ten tweede komt de nieuwe werknemer op een nieuwe afdeling terecht waar hij vrijwel niemand kent en waar hij vooraf weinig vanaf weet. Tot slot komt de nieuwe medewerker waarschijnlijk in een team terecht dat voor hem/haar volledig nieuw zal zijn. Hoe kan een organisatie vorm geven aan al deze nieuwe indrukken?

Het socialisatieproces biedt soelaas

Het nieuw aangeworven talent moet dus goed worden opgevangen. Enerzijds om een onmiddellijk vrijwillig vertrek uit te sluiten en anderzijds om alle nieuwe indrukken te kanaliseren. Het opvangen, maar ook het inwerken, van deze nieuwe medewerkers wordt het socialisatieproces genoemd. Het socialisatieproces zorgt voor een optimale integratie van de nieuwe werknemer in de nieuwe context helemaal in het begin van de nieuwe werkrelatie. De eerste drie maanden zijn hierbij cruciaal, al schrijft veel literatuur dat het eerste halfjaar cruciaal is, om de indrukken vanuit de nieuwe context af te stemmen op de aangeworven medewerker.

Het psychologisch contract bij het socialisatieproces

Het is belangrijk dat organisaties beseffen dat het socialisatieproces helemaal in het begin van de indiensttreding plaatsvindt. Eigenlijk moet het proces al in gang worden geschoten tijdens het werving en selectieproces, maar zeker nadat de medewerker zijn/haar handtekening op het contract heeft gezet. Vanaf dan gelden er de ongeschreven wetten van het psychologisch contract en als organisatie wil je die niet verbreken. Elke aantijging op dit contract is een extra motivatiereden om in te gaan op andere aanbiedingen en aan te sturen op een vrijwillig vertrek. Het psychologisch contract kan dus meteen al onder druk staan.

Het socialisatieproces versterkt de organisatiecultuur

Het socialisatieproces is ook enorm belangrijk voor de continuïteit in het personeelsbestand. Ruim zeven op de tien nieuwe werknemers zijn bij een slechte integratie geneigd naar ander werk uit te kijken, zo blijkt uit het onderzoek van Stepstone. Daarnaast biedt het socialisatieproces voor organisaties ook de mogelijkheid om de organisatiecultuur, die belangrijk is bij het binden en boeien van personeel, met bijbehorende rituelen, over te brengen.

De rol van de manager in het socialisatieproces

Het lijkt me evident dat HR en de direct leidinggevende grote taken en verantwoordelijkheden hebben bij het inwerken van de aangeworven collega. Het kader waarbinnen de manager mag/kan werken wordt geschetst door het HR departement. HR zorgt voor de opstart van het socialisatieproces na de contractondertekening van de nieuwe medewerker. Het is echter de directe manager die een vertrouwensband met de nieuwe collega moet opbouwen. De manager kan, zoals zovaak, het proces maken of kraken afhankelijk van zijn/haar verantwoordelijkheden:

  1.     de nieuwe werknemer laten wennen,
  2.     laten integreren,
  3.     de dialoog aangaan; en
  4.     aan de nieuwe werknemer uitleggen wat de verwachtingen zijn.

Welke andere verantwoordelijkheden zie jij weggelegd voor de leidinggevende en/of HR? Geloof jij in de kracht van het socialisatieproces? En vind jij dat het socialisatieproces een plekje verdiend in het strategisch retentiebeleid? Ik ben zeer benieuwd naar jouw inzichten. Laat een reactie na!

 

Ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald.

3 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] socialisatie van nieuwkomers en verbetert de teamprestaties. Het socialisatieproces zou überhaupt strategisch moeten worden aangepakt en past binnen een retentiebeleid. Helaas worden medewerkers in de praktijk te vaak aan hun lot […]

  2. […] First minutes are critical in New-Employee orientation. Een wetenschappelijk artikel waarom het socialisatieproces zo belangrijk is bij het binden en boeien van […]

  3. […] Laat sollicitanten een dag meelopen. Dit past m.i. in het strategisch socialisatieproces. Waarom organiseert niet elke organisatie […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.