Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Het post-exitinterview is ook een goede optie

Het post-exitinterview wordt gedefinieerd als een exitgesprek half jaar naar de datum met de inmiddels ex-werknemer. Maar waar het exitinterview vooral een antwoord probeert op te vinden op de vraag wie verlaat de organisatie en waarom, ligt de nadruk van het post-exitinterview vooral op het waarom. Dit is logisch gezien de werknemer met het interview afgenomen moet worden niet meer in dienst is. Het post-exitinterview is dus een exitgesprek dat een (half) jaar na het vertrek van de werknemer plaats vindt.

Hoeft niet te kiezen tussen exitgesprek of post-exitgesprek

Doordat de werknemer niet meer in dienst is krijgt de organisatie vaak andere antwoorden dan wanneer het exitinterview onmiddellijk afgenomen zou worden. Dit wil overigens niet zeggen dat organisaties moeten kiezen tussen een exitinterview of een post-exitinterview. Organisaties kunnen perfect beide gesprekken voeren. Het voordeel hiervan is dat er naar consistentie gepolst kan worden.

Het proces van een post-exitinterview

Bij het post-exitinterview kan hetzelfde formulier worden gebruikt als bij een “normaal” exitinterview. Daarnaast blijft de HR professional de juiste persoon om het gesprek te voeren. Tot slot komt het proces van een postexitinterview ook grotendeels overeen met de procedure die geldt bij een “normaal” exitinterview. Dit betekent dat de ex-werknemer krijgt na vijf maanden vertrek een uitnodigende brief voor een postexitinterview. Gaat de ex-werknemer hierop in, dan volgt er een postexitinterview met dezelfde onderwerpen als in een ‘normaal’ exitinterview. Maar waarom zouden organisaties een exitgesprek of post-exitgesprek voeren?

Exitgesprek is goed signaal voor personeelsbehoud

Michel Rijnders schreef in 2007 dat een exitgesprek een goed signaal is voor personeelsbehoud. Ik denk dit anno 2012 nog steeds zo is. Ik denk dat exitgesprekken, maar ook de post-exitgesprekken, een geweldig instrument zijn om te signaleren wat de redenen van vertrek zijn. In feite kunnen dergelijke gesprekken als gratis consultancy worden aanzien, waarop de organisatie kan beslissen om het strategisch personeels- en/of retentiebeleid op af te stemmen.

Dweilen met de kraan open

Rijnders sprak destijds over een veranderende arbeidsmarkt met personeelstekorten waardoor organisaties zich focussen op het binnenhalen van talent. Echter in 2005 was het ontslag of beëindiging van het contract de voornaamste reden van medewerkers om van baan te veranderen. Dit zal in 2012 niet meer de voornaamste reden zijn, maar feit blijft wel dat dweilen met de kraan op geen zin heeft. Het behouden van personeel is namelijk even effectief als het binnenhalen van talentvol personeel in war on talent.

Bas Westland zijn ervaring met post-exitinterviews

Dat dweilen met de kraan open geen enkele zin heeft getuige ook de prachtige persoonlijke reactie van Bas Westland op het artikel van Michel Rijnders.

“@Michel: Uit mijn hart gegerepen. Zoals mijn eerste Amerikaanse baas altijd al zei: “The best form of recruitment is retention”. Een mooie ankedote uit mijn verleden. Na een werkgever waar ik ‘hypergrowth’ had ervaren (80 uur per week en stewardessen van Lufthansa die me bij de voornaam aanspraken), kreeg ik een baan aangeboden bij een IT-bedrijf waar ik 3 dagen kon gaan werken (net vader) voor hetzelfde (!) geld. Dat leek heel aantrekkelijk…Ik moest er 12 mensen vinden in het eerste jaar, de baan ervoor deed ik er 15 per maand. Eitje, dacht ik. Maar bij de werving kreeg ik telkens te horen: “XXXX, daar wil ik niet werken. Iedereen loopt daar gillend weg.” Toen ben ik eens even wat gaan meten en kwam ik er achter dat ze in het voorgaande jaar 37% verloop in de Benelux hadden gehad en 63% in Duitsland. Ja, dat zijn nog eens statistieken. En wat bleek, inderdaad, géén exit-interviews. Dus ze konden me ook niet vertellen waarom die mensen waren gegaan. Ik heb toen besloten om ‘post-mortum’-exit interviews te doen. Het grappige was dat dit al snel door de markt ‘zong’, waardoor het verhaal ging dat er wat aan het veranderen was bij bedrijf XXXX en ‘guess what?’….het werven ging toen ook weer makkelijker. Doe je nog steeds geen exit-interviews? Ga je schamen!”

De waarde van post-exitinterviews

Exitinterviews of post-exitinterviews hebben wel degelijk een waarde getuige ook de mooie anekdote van Westland. Organisaties die geen (post)exitgesprekken houden hebben het dus bij het verkeerde eind. Indirect zegt dit ook dat zij weinig waarde hechten aan het binden en boeien van (het achtergebleven) personeel. Houdt de organisaties waar jij werkt exitinterview? Of post-exitinterviews? Heb je net als Bas Westland een mooie anekdote die je wilt delen? Wellicht heb jezelf een goede of minder goede ervaring met het exitgesprek? Alle input omtrent dit onderwerp is welkom in de comments. Laat jouw mening horen!

In het e-book:manage uw uitstroom als een Beste Werkgever wordt ook aandacht besteed aan postexitinterviews. Dit e-book kan u nu aankopen voor 8,99 EUR. Surf voor meer informatie over de specifieke diensten die Employerbility aanbiedt naar www.exitgesprek.be.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.