Categorie Trends (retentie-management.com)

Heeft HR nog bestaansrecht?

Op Express.be las ik dat organisaties  weinig inzicht in de carrièredoelstellingen van hun medewerkers hebben. De belangrijkste conclusie uit het onderzoek was dat managers vaak een verkeerd idee hebben over de carrière-wensen van hun medewerkers. Voer voor discussie lijkt me!

Human Capital is bullshit

Ik heb al eens eerder gesteld dat Human Capital bullshit is. Dit gedachtengoed hangt nauw samen met het feit dat veel organisaties mensen nog steeds als kosten zien in plaats van het belangrijkste – en enige onderscheidende vermogen – kapitaal binnen hun organisatie. Daarnaast heb ik ook geschreven dat veel HR professionals falen. HR slaagt er niet in om ‘de mens’ een meer belangrijke rol te laten spelen terwijl dat hun enige taak is.

Toekomst van HR staat onder druk

Dit impliceert dat de toekomst van HR onder druk staat. HR verleent immers bestaansrecht aan de medewerker. HR moet de medewerker laten bijdragen aan een winstgevende organisatie en heeft hiervoor een resem tools tot haar beschikking. In het kader van het onderzoek, dat de nadruk legt op personeel dat vertrekt, zijn er talloze voorbeelden te bedenken om het personeel te binden en boeien.

Talentontwikkeling is maatwerk

Frank Vander Sijpe noemde het gisteren (5 januari 2014), na aanleiding van het artikel, een bewijs dat talentontwikkeling eerder leeft bij een aantal schaarse HR pioniers dan bedrijven die het in de praktijk toepassen. Dat is frappant gezien het gegeven dat veel bedrijven het sedert lange tijd hoog op hun prioriteitenlijst hebben staan. Echter, zo schrijft Vander Sijpe, blijven veel bedrijven vasthouden aan competentiemanagement omdat dit geen maatwerk vraagt.

HR moet haar verantwoordelijkheid nemen

En zo komen we uit bij de dualiteit van de discussie. Natuurlijk is dit niet alleen de verantwoordelijkheid van HR en zijn hier veel meer variabelen aan verbonden. Feit blijft dat HR zich dezer dagen niet meer kan verantwoorden en dat heeft consequenties. In de conclusie werd ‘de schuld’ bij managers gelegd, maar is dit niet een typische verantwoordelijkheid van HR. Weten wat de mensen willen en dat talent ontwikkelen?

Hoe komt HR onder die druk vandaan?

Dat een HR departement niet bij machten is kan tweeledig zijn en ik herhaal mezelf uit een eerder artikel. Enerzijds zou dit kunnen doordat HR professionals de taal van de business niet spreken. HR professionals kennen te weinig van bedrijfsmatige processen en zijn niet vertrouwd met HR Analytics. Anderzijds, of een mogelijk gevolg daarvan, zit HR misschien niet aan de directietafel waar de beslissingen voor, door en vooral over de medewerkers genomen.

Heeft HR nog bestaansrecht volgens jou? En wat zijn jouw ideeën voor HR om onder de druk uit te komen? Ik lees je reactie graag in de comments!

7 antwoorden
  1. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    Het jaar is nog maar net begonnen en het eerste artikel over het bestaansrecht van HR is er al weer, samen met de traditionele verkeerde aannames. De beste wensen allemaal! Zelf heb ik maar een wens en dat is dat we personeelszaken, P&O geen HRM meer noemen want ook hier is dat het geval.
    HRM, Human Resource Management, het managen van de menselijke hulpbron, heeft als primair kenmerk dat personeel (dat is dus human resource, ja zonder S, we hebben maar één personeel) gezien wordt als productiefactor (resource). Kortom, ook dit artikel gaat weer eens niet over personeelmanagement, maar over P&O en ja, personeelszaken heeft geen toegevoegde waarde, maar personeelmanagement wel.
    Kennen managers de loopbaanwensen van hun medewerkers niet? Meteen uit hun functie halen dan maar. Bijkomend probleem is dat veel mensen zelf niet eens hun loopbaanmogelijkheden kennen. dat horen en lezen wij dagelijks als mensen hun competentieprofiel matchen op de database beroepen.
    Komen we bij kenmerk 2 van HRM, de personeelszorg is een taak van de lijn. Simpel, de lijn, de direct leidinggevers, staan het dichtste bij de mensen en weten het beste wat er in mensen om gaat. Dus ook slaat de auteur de plank weer mis, hij heeft het over personeelszaken, niet over HRM!
    Geen bedrijfskundige kennis? Tja, hoe wil je dan de derde eigenschap van HRM inhoud geven? Personeelbeleid totaal integreren in het corporate beleid? Weer een misser in het artikel.
    Kortom, maar dat roep ik al decennia lang, het wordt hoog tijd dat personeelszaken personeelmanagement wordt want geen medewerker, geen manager, zit nog te wachten op personeelszaken zoals het hier wordt beschreven.
    En doe je graag iets met mensen? Er is werk genoeg binnen de Zorg en maatschappelijke dienstverlening, maar HRM gaat over werken met personeel, om de productiefactor arbeid optimaal te laten renderen.

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Ad, sorry dat ik het zeg, maar in feite beargumenteer je mijn punten in het artikel en ben je het eens met mijn conclusie. Je bent het alleen niet eens dat ik het HRM noem. Goed, voor mij is dat een non-discussie, want dat gaat voorbij waar het eigenlijk om moet gaan. Het beestje heeft een naam en mij maakt het niet uit hoe het noemt…

      Beantwoorden
      • Ad de Beer
        Ad de Beer zegt:

        Nou Lodi, jij bent een van die mensen die roepen dat HR niet meer nodig is, ik zeg dat personeelszaken geen toegevoegde waarde heeft, maar dat personeelmanagement meer dan ooit nodig is!
        En het is juist het feit dat veel personeelwerkers zich geheel ten onrechte HRMer noemen waardoor veel mensen het nut er niet meer van inzien, juist omdat ze druk zijn met Zorg en nutteloze zaken als beoordelingen en niet met beleid, management en zo voorts.
        En ja, ze zitten niet in het MT omdat ze daar geen toegevoegde waarde hebben. Een echte professionele personeelmanager zit niet alleen in de boardroom, maar is daar ook de kern van alle gesprekken.

        Beantwoorden
        • Lodi Planting
          Lodi Planting zegt:

          Klopt, ik vraag me hardop af wat die toegevoegde waarde is. HR moet zich ontwikkelen naar datgene wat jij personeelszaken noemt. Zodat ze wel weer toegevoegde waarde kunnen leveren. Dus volgens mij bedoelen we dezelfde dingen, maar zien we de uitwerking anders.

          Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] en toekomst. De titel luidde: does HR still exist in 2020? en was gebaseerd op dit en dit artikel. Het artikel: 10 manieren waarop een werkgever talent blijft wegjagen, dat ik op Jobat past […]

  2. […] Het enige wat wellicht is veranderd, is de perceptie op het nakende probleem. Bedrijven realiseren zich dat deze situatie niet eeuwig blijft. Er komt een periode dat medewerkers mondiger worden en dat zij kunnen bepalen wanneer ze de organisatie verlaten. Wellicht dat men hierom HR opnieuw willen uitvinden. 73% van de Belgische bedrijfsleiders is niet tevreden over het bestaande HR- en talentenbeleid van hun organisatie. Laat hun dan alsjeblieft hand in eigen boezem steken! […]

  3. […] ontbreekt het soms aan vaardigheden die hun bestaansrecht geven. Dit komt doordat HR vaak niet als een bedrijfskundige denkt. In dit artikel lees je hoe je […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.